国企全员重新竞聘在一定条件下是合法的，其合法性需根据具体情况并结合相关法律法规进行综合判断。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、合法性的基础条件
企业自主经营权：
- 国有企业作为独立的市场主体，依法享有自主经营管理的权利。全员重新竞聘作为企业优化人力资源配置和提升运营效率的管理手段，属于企业自主经营权的范畴。只要决策程序符合企业章程和相关规定，且不违反法律法规的强制性规定，即具备合法性基础。
内部规章制度：
- 国企的内部规章制度应对全员重新竞聘有明确规定，且该规定应与法律法规相一致，不得存在冲突或违背法律精神的内容。例如，竞聘方案需经职工代表大会讨论并公示，确保员工知情权。
劳动合同法遵循：
- 重新竞聘应在平等自愿、协商一致的基础上进行。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在变更劳动合同内容时，必须与劳动者协商一致。全员重新竞聘若涉及岗位调整或薪酬变动，本质上属于劳动合同内容的重大变更，需遵循此原则。
二、合法性的关键要素
公平、公正、公开原则：
- 竞聘过程必须严格遵循公平、公正、公开的原则，提供平等的竞聘机会，确保所有员工在相同条件下进行竞争。例如，制定明确的岗位标准、评审流程和监督机制，保留完整的考核记录以备核查。
员工权益保障：
- 在竞聘过程中，应充分保障员工的合法权益。包括提前通知员工、给予合理的申诉期限和渠道、对竞聘结果提供合理的申诉机制等。对于未能竞聘上岗的员工，企业应按照法律规定和劳动合同约定妥善处理劳动关系，如提供培训、转岗机会或依法支付经济补偿等。
三、违法违规情形及法律后果
违反法定程序：
- 如企业章程规定重大人事调整需经特定会议或决策机构批准，但全员重新竞聘未履行该程序，或未提前向员工说明相关政策和程序，剥夺员工知情权等，这些情况将导致重新竞聘行为存在合法性瑕疵。员工可主张恢复原岗位及薪酬待遇，企业可能面临行政处罚。
侵犯员工权益：
- 以不合理的竞聘条件故意刁难部分员工，带有歧视性，或在重新竞聘后随意降低员工工资、福利待遇或变更工作岗位且未经员工同意，严重损害员工合法权益的行为将构成违法。员工可要求企业支付赔偿金，典型案例显示违法竞聘最高可判赔数十万元。
舞弊与不正当行为：
- 如果竞聘过程中存在舞弊、歧视或其他不正当行为，将严重影响竞聘的合法性和公正性。企业可能面临法律诉讼和声誉损失。
四、合规操作建议
制度设计层面：
- 将竞聘规则写入员工手册并经民主程序确认，建立双向选择机制，允许员工提出异议申诉。对特殊群体（如孕期女职工）设置保护性条款，确保竞聘的公平性和合法性。
执行保障措施：
- 引入第三方机构监督竞聘过程，确保竞聘的公正性。为落聘者制定个性化安置方案，如提供转岗培训或经济补偿，减少劳动纠纷。定期审计竞聘数据，确保竞聘结果的合理性和合法性。
总结来看，国企全员重新竞聘的合法性取决于多个因素的综合考量。关键在于是否符合法律法规的要求、是否遵循了公平、公正、公开的原则以及是否充分保障了员工的合法权益。只有在满足这些条件的基础上，国企全员重新竞聘才能被视为合法行为。因此，在进行全员重新竞聘时，国企应严格遵守相关法律法规和政策要求，确保竞聘过程的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。