国企让原有工作岗位员工竞争上岗，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据竞争上岗的程序、条件以及是否遵循了相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 竞争上岗的合法性基础：

   • 竞争上岗作为一种人力资源管理方式，旨在通过公平竞争选拔优秀人才，提高组织效率。在国企中，如果竞争上岗的程序公开、公平、公正，且符合相关法律法规和国企内部规章制度，那么这一行为是合法的。

2. 可能违法的情形：

   • 程序不合法：如果竞争上岗的程序存在暗箱操作、不透明或违反国企内部规章制度的情况，可能构成违法。例如，未提前公布竞争上岗的规则、条件或程序，或者在评选过程中存在不公正行为。
   • 条件不合法：竞争上岗的条件应当合理且合法，不得设置歧视性条件或违反法律法规的规定。如果条件设置不合理，如仅针对特定年龄、性别或学历的员工设置障碍，可能构成违法。
   • 未保障员工权益：在竞争上岗过程中，国企应当保障员工的合法权益，如提供必要的培训、指导或申诉渠道。如果国企未履行这些义务，可能构成对员工权益的侵害。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果国企的竞争上岗行为被认定为违法，可能面临行政处罚、民事赔偿等法律后果。同时，违法行为还可能影响国企的声誉和形象，对员工的士气和工作积极性产生负面影响。
   • 建议：国企在实施竞争上岗时，应当确保程序的公开、公平、公正，合理设置竞争条件，并充分保障员工的合法权益。同时，建议国企在实施前咨询专业律师或法律顾问，以确保竞争上岗的合法性和合规性。

4. 员工应对策略：

   • 如果员工认为国企的竞争上岗行为存在违法或不合理之处，可以首先与国企进行沟通协商，寻求解决方案。
   • 如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，国企让原有工作岗位员工竞争上岗并不直接违法，但需确保程序合法、条件合理且保障员工权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。