公司单方面将调岗通知书寄回老家，这一行为可能涉及程序瑕疵或意图通过非常规送达方式推进调岗流程，需结合具体情形判断其合法性及后续处理方式。以下从法律程序、公司意图、员工权益保护三个角度展开分析：

1. 从法律程序看，调岗通知的送达需符合“有效通知”原则

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位调整员工岗位属于劳动合同变更，需与劳动者协商一致并采用书面形式。若公司未与员工协商单方面调岗，且调岗通知书未通过员工确认的送达地址（如劳动合同中约定的地址、实际工作地或员工提供的有效联系地址）送达，可能构成程序违法。

• 若老家地址非员工确认的送达地址：公司行为可能被认定为“未有效送达”，员工可主张调岗通知未生效，继续履行原岗位合同。
  
• 若老家地址为员工户籍地且公司能证明已尽合理送达义务（如邮寄凭证显示“已签收”）：需进一步结合调岗合理性判断公司意图（见下文）。

2. 从公司意图看，可能存在“规避协商”或“施压接受”的动机

公司选择将调岗通知寄回老家，而非直接送达员工本人或工作地，可能隐含以下目的：

• 降低员工当场拒绝的可能性：若员工未及时收到通知，公司可能以“已送达”为由推进调岗流程，迫使员工后续被动接受。
  
• 制造“员工失联”的假象：若员工未签收，公司可能以此为由主张“员工拒绝沟通”，为单方面调岗或解除合同寻找借口。
  
• 试探员工反应：通过非常规送达方式观察员工是否会主动联系公司，间接评估员工对调岗的接受度。

3. 从员工权益保护看，建议采取以下措施

若员工不接受调岗，可按以下步骤应对：

1. 立即书面确认送达情况：通过邮件、短信或书面函件向公司明确：“调岗通知未送达本人实际工作地/有效联系地址，本人未同意调岗，要求继续履行原岗位合同。”
   
2. 核查调岗合理性：若公司主张调岗基于“生产经营需要”，员工可要求公司提供证据（如岗位撤销证明、新岗位与原岗位的关联性说明等）。若调岗具有侮辱性、惩罚性或降低薪酬，可能违反《劳动合同法》第38条，员工可主张被迫解除合同并要求经济补偿。
   
3. 保留证据：保存调岗通知书邮寄凭证、原岗位工作记录、与公司沟通记录等，以备后续维权使用。
   
4. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁：若公司坚持单方面调岗且影响员工权益，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司行为违法并要求恢复原岗位。

总结：公司单方面将调岗通知寄回老家的行为，可能因送达程序瑕疵或意图施压而涉嫌违法。员工需第一时间确认送达情况、核查调岗合理性，并通过书面沟通、证据保留等方式维护权益。若公司进一步采取不利措施（如停发工资、解除合同），建议及时启动法律程序。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。