公司以业务调整为由裁员是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是几种常见情况的分析：
一、合法裁员情形
经济性裁员
- 情形描述：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可以依法进行经济性裁员。但裁员需满足一定人数或比例要求，即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
- 程序要求：裁员前，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
客观情况发生重大变化
- 情形描述：若业务调整导致劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，如政策调整导致业务资质丧失、市场环境剧变等，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
- 程序要求：同样需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
协商一致解除
- 情形描述：用人单位与员工可通过协商达成解除劳动合同协议，此时无需受经济性裁员或客观情况变化的限制。只要双方达成一致，即可解除劳动合同。
二、违法裁员风险与后果
若公司未满足上述法定条件即实施裁员，可能构成违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、合规操作建议
- 证据留存：公司应完整保存业务调整的决策文件、财务报表、市场分析报告等证据材料，以证明裁员的合法性和必要性。
- 程序规范：严格履行提前通知、听取意见、报备审批等法定程序，确保裁员过程的合法性和规范性。
- 补偿到位：依法计算并足额支付经济补偿金或赔偿金，避免引发劳动纠纷。
- 沟通留痕：通过书面形式记录协商过程，避免口头约定引发的争议。
举例说明：假设某公司因市场环境变化导致业务严重萎缩，需要裁减部分员工。若公司能够证明业务萎缩的严重性，且已提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告了裁减人员方案，同时依法支付了经济补偿金，则此次裁员行为是合法的。反之，若公司未履行上述程序或未支付经济补偿金，则可能构成违法解除劳动合同。
总结：公司以业务调整为由裁员是否合法，需根据具体情况判断。若公司能够证明裁员的合法性和必要性，并严格履行法定程序、依法支付经济补偿金，则裁员行为是合法的；否则，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。