公司因业务调整辞退员工是否属于违法行为，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法辞退的情况

1. 经济性裁员：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，若公司因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。
   • 关键条件：裁员前需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减人员方案。
   • 示例：公司因市场环境恶化，某业务板块停止运营，导致该部门员工岗位撤销，且公司履行了法定程序，支付了经济补偿，则属于合法辞退。

2. 客观情况发生重大变化：

   • 根据《劳动合同法》第四十条第三项，若劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商变更未果的，用人单位可解除合同。
   • 关键条件：需满足“客观情况变化→无法履行原合同→协商变更失败”三重条件。
   • 示例：政策调整导致公司业务资质丧失，原岗位无法继续存在，且公司与员工协商调岗未果，则公司可合法辞退员工。

3. 协商一致解除：

   • 用人单位与员工可通过协商达成解除劳动合同协议，此时无需受经济性裁员或客观情况变化的限制。
   • 关键条件：双方自愿、平等协商，并达成一致意见。
   • 示例：公司因业务调整，与员工协商后，员工同意解除劳动合同，并签署了相关协议，则属于合法辞退。

二、违法辞退的情况

1. 缺乏合理理由：

   • 若公司业务调整并非基于真实的经营困难或业务调整，而是出于降低成本、恶意排挤员工等不合理原因，这种辞退行为将被认定为违法。
   • 后果：公司需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。

2. 未履行法定程序：

   • 若公司未提前通知员工、未就调岗或其他安置事宜进行协商，或者未按照规定支付经济补偿金，都属于违反法定程序的辞退行为。
   • 后果：同样需支付赔偿金，并可能面临劳动行政部门的处罚。

3. 恶意目的禁止：

   • 公司的业务调整不得出于规避法律责任或损害员工权益等恶意目的。
   • 后果：若被认定为恶意辞退，公司将承担更严重的法律责任。

三、经济补偿与赔偿的计算

1. 经济补偿：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）。

2. 赔偿金：

   • 若公司违反法律规定解除或终止劳动合同，应支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。
   • 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2。

四、员工权益保护建议

1. 证据收集：

   • 员工在遭遇辞退时，应及时收集劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知以及与公司的沟通记录等相关证据。

2. 维权途径：

   • 员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。在协商无果的情况下，应及时向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，或在法定期限内向人民法院提起诉讼。

3. 心理疏导与支持：

   • 辞退可能对员工造成心理压力，员工应积极寻求家人、朋友或专业心理咨询师的支持，帮助自己平稳过渡。

总结与建议：公司因业务调整辞退员工是否违法，需根据具体情况判断。公司应严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性和合规性。同时，应注重人文关怀，帮助员工顺利度过难关。员工也应了解自身权益，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。