公司因经营调整辞退员工是否合法，需根据具体情况及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断，不能一概而论。 以下从合法与违法两种情形进行详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 经济性裁员

   • 条件：当公司面临严重经营困难、业务调整或其他客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且需要裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，公司可依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员。
   • 程序：裁员前，公司必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案报告给劳动行政部门。
   • 补偿：被裁减的员工应获得经济补偿，按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 客观情况发生重大变化

   • 条件：若公司因经营问题导致如企业迁移、被兼并等客观情况发生重大变化，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。
   • 程序：公司需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。
   • 补偿：同样需要支付经济补偿，计算方式与经济性裁员相同。

3. 协商一致解除劳动合同

   • 条件：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果公司因经营调整提出与员工协商解除合同，且双方达成一致，那么这种辞退是合法的。

二、违法辞退的情形

1. 不符合法定条件或程序

   • 情形：若公司声称因经营问题辞退员工，但实际并不符合经济性裁员或客观情况发生重大变化的法定条件，或未按照法定程序进行裁员，则属于违法辞退。
   • 例子：公司仅为降低成本而随意辞退员工，或未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未报告劳动行政部门等，均构成违法辞退。

2. 存在禁止解除劳动合同的情形

   • 条件：根据《劳动合同法》第四十二条，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年以及法律、行政法规规定的其他情形，公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 后果：若公司在员工存在上述情形时以经营问题为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同。

三、违法辞退的法律后果

• 当公司违法辞退员工时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。
• 若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

总结与建议：

公司因经营调整辞退员工的合法性需根据具体情况及《劳动合同法》的相关规定来判断。公司应严格遵守法律法规，确保裁员行为的合法性，避免引发不必要的法律纠纷。同时，员工也应了解自己的权益，当遭遇违法辞退时，能够及时维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。