公司因业务调整裁员是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法裁员的情况
符合法定程序：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，公司因业务调整需要裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。若公司遵循了这一法定程序，裁员行为在程序上是合法的。
符合裁员条件：
- 同样依据《劳动合同法》第四十一条，公司因业务调整裁员，需满足以下条件之一：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。若公司裁员符合这些条件，裁员行为在实体上也是合法的。
二、违法裁员的情况
未遵循法定程序：
- 如果公司未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，或者未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，就直接实施裁员，那么这种裁员行为在程序上是违法的。
不符合裁员条件：
- 如果公司裁员并非出于上述法定条件，而是出于其他非法定原因，如单纯为了降低成本、调整人员结构等，且未与劳动者协商一致，那么这种裁员行为在实体上也是违法的。
歧视性裁员：
- 如果公司在裁员过程中存在歧视性行为，如只裁减特定性别、年龄、种族或宗教信仰的员工，那么这种裁员行为也是违法的。
三、违法裁员的法律后果
- 如果公司违法裁员，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、建议
- 对于公司：在裁员前，应仔细评估裁员的必要性和合法性，确保裁员行为符合法定程序和条件。同时，应与劳动者进行充分沟通，尽量通过协商一致的方式解决裁员问题，以减少法律风险。
- 对于劳动者：如果遭遇违法裁员，应保留好相关证据，如劳动合同、裁员通知、工资单等，以便在维权时使用。同时，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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