企业因组织架构调整而裁员是否合法，需视具体情况而定。以下从合法与不合法的角度进行详细分析：
合法裁员的情况
具备合理的经营困难等客观情况：
- 企业必须基于真实的经营需要，如面临严重亏损、市场环境发生重大不利变化等，导致经营难以为继，从而进行组织架构调整。例如，某企业因行业竞争加剧，决定从传统业务全面转向新兴业务，因此对组织架构进行大幅调整，裁撤与旧业务紧密相关的岗位，这构成合理的客观依据。
履行法定裁员程序：
- 提前通知：企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
- 报告劳动行政部门：裁减人员方案需经向劳动行政部门报告，确保裁员过程合法合规。
依法支付经济补偿：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。
不合法裁员的情况
缺乏合理理由：
- 若企业组织架构调整仅是出于主观意愿，如因领导个人喜好改变部门设置，而非基于客观经营需要，则裁员行为可能不合法。
未履行法定程序：
- 企业未按规定提前通知工会和员工，或未支付相应的经济补偿，均构成违法裁员。
存在歧视或恶意：
- 若企业以组织架构调整为由辞退员工，但实际上是对员工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意辞退即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工），则裁员行为不合法。
劳动者的权益保护
若企业违法解除劳动合同，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求继续履行劳动合同：
- 劳动者可以要求企业继续履行原劳动合同，恢复工作岗位和待遇。
要求经济赔偿金：
- 若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，企业应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、裁员通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：作为劳动者，在面对企业因组织架构调整而裁员时，应首先了解自己的权益和企业的裁员程序是否合法。若发现企业存在违法裁员行为，应及时收集证据并申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。