工人工资要不过来几年就不算数了-郭云律师｜法行宝

工人工资不存在“几年就不算数”的说法，关键看诉讼时效。1、基本规定：通常诉讼时效为三年。2、起算点：从知道或应当知道工资被拖欠之日起算。3、中断与延长：主张权利等行为可中断时效，特殊情况可延长。4、超过时效后果：可能丧失胜诉权。

工人工资要不过来几年就不算数了-郭云律师

不是工人工资过了两年就可以不给的。关于这个问题，我从法律角度给你详细解释一下：诉讼时效问题：民事权利诉讼时效一般是三年，并非两年。所以，单位认为过两年就不用支付工资的观点是错误的。如果工人在这期间向单位主张过权利，比如讨要工资，那么诉讼时效会中断，从中断时起重新计算。仲裁时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。但如果在这一年内，工人有向单位主张权利、向有关部门请求权利救济或单位同意履行义务等情形，仲裁时效同样会中断，并重新计算。特殊情况处理：即使超过了仲裁时效，如果工人能证明存在不可抗力或其他正当理由，仲裁委也可能受理。并且，即使仲裁不被受理，工人还可以向法院起诉。法院会根据具体情况审查是否存在时效中止、中断等情形，不会仅因超过两年就驳回诉求。单位自愿支付情况：即便超过了诉讼时效或仲裁时效，如果单位自愿履行支付工资义务，之后也不能以已过时效为由要求返还。综上所述，工人工资并不是过了两年就可以不给的。单位应该按照法律规定支付工人的工资，如果拖欠工资，工人有权通过法律途径维权。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会提供专业的法律帮助。

关于“劳动法规定超过几年不涨工资属于违法”这一问题，实际上并没有一个固定的“几年”标准来直接判定不涨工资即为违法。工资调整并非法律强制规定的固定周期行为，而是通常基于劳动合同、公司规章制度或双方协商来确定。不过，我可以从几个相关角度为你详细分析：劳动合同与工资调整：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资调整的周期或条件，那么用人单位应当按照合同约定执行。若未按照约定调整工资，则可能构成违约，但不一定直接等同于违法（除非违约行为同时违反了法律法规的强制性规定）。举例：如果劳动合同中约定“每年根据公司业绩和员工表现调整一次工资”，而用人单位连续两年未进行调整，且无法提供合理理由，那么这可能构成对劳动合同的违约。最低工资标准与工资支付：劳动法规定了最低工资标准，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但这并不直接涉及工资调整的周期或幅度。如果用人单位长期不涨工资，导致劳动者工资低于当地最低工资标准，那么用人单位的行为就是违法的，需要承担相应的法律责任。工资调整的合理性与公平性：即使劳动合同中没有明确规定工资调整的周期或条件，用人单位在调整工资时也应当遵循合理性和公平性的原则。如果用人单位长期不涨工资，而同期物价水平、生活成本等持续上升，导致劳动者实际收入水平下降，那么这种不调整可能被视为不合理或不公平。在这种情况下，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。特殊情形下的工资调整：在某些特殊情形下，如用人单位经营困难、市场环境变化等，用人单位可能暂时无法调整工资。但这种情况下，用人单位应当与劳动者或工会进行协商，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。针对你的情况，我给出以下建议：首先，检查你的劳动合同中是否有关于工资调整的约定。如果有，按照合同约定执行；如果没有，可以与用人单位进行协商，明确工资调整的周期和条件。其次，关注当地最低工资标准的变化情况。如果你的工资已经低于当地最低工资标准，那么你有权要求用人单位进行调整。最后，如果用人单位长期不涨工资且无法提供合理理由，你可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。总之，劳动法并没有直接规定超过几年不涨工资就属于违法。工资调整是一个复杂的问题，需要综合考虑劳动合同、最低工资标准、合理性与公平性等多个因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：关于上班工价不合理的问题，选择在过完年开工之前还是之后提出，并没有一个绝对的“最佳时机”，这主要取决于你希望达到的效果、公司的反应以及你个人的准备情况。不过，我可以从几个不同的角度为你分析这个问题，帮助你做出更明智的决策。开工之前提出：优势：在开工之前提出工价不合理的问题，可以显示出你对工作的重视和对自身权益的维护意识。如果公司愿意调整工价，那么你可以在新的工作周期开始时就享受到更合理的待遇。此外，提前提出也可能给公司留下更深刻的印象，表明你是一个有主见、敢于表达的员工。风险：然而，如果公司不同意调整工价，或者对你的提议持保留态度，这可能会影响你与公司的关系，甚至可能导致你在新工作周期开始时面临一些不必要的压力或尴尬。开工之后提出：优势：开工之后提出工价不合理的问题，你可以先观察一段时间，了解公司的工作环境、同事关系以及工作强度等实际情况。这样，在提出工价问题时，你可以更有针对性地说明自己的理由和期望，增加说服力。此外，如果公司在开工后表现出对员工权益的重视，那么你的提议可能更容易得到积极回应。风险：但是，如果开工后你迟迟不提出工价问题，可能会让公司认为你对当前待遇是满意的，从而错过调整工价的最佳时机。此外，如果公司已经按照原工价安排了工作任务和薪酬结构，调整工价可能会涉及更多的内部流程和审批，增加调整的难度。法律建议：在提出工价不合理的问题之前，建议你先了解相关的法律法规和公司的规章制度，确保自己的诉求是合理且合法的。你可以尝试与上级或人力资源部门进行沟通，表达自己的关切和期望。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化的表达。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。不过，在采取这些措施之前，建议你先咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到最大程度的保护。后续行动建议：无论你选择在开工之前还是之后提出工价问题，都建议你提前准备好相关的证据和理由，以支持自己的诉求。在提出工价问题后，保持与公司的良好沟通，积极寻求解决方案。如果公司愿意调整工价，那么你可以与公司签订相关的协议或文件，以确保调整后的工价得到落实。如果公司拒绝调整工价或对你的提议持保留态度，你可以考虑是否继续留在该公司工作，或者寻找其他更合适的工作机会。总之，选择何时提出工价不合理的问题并没有一个固定的答案。你需要根据自己的实际情况、公司的反应以及你个人的准备情况来做出决策。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

工人工资并没有不能超过5000元的法律规定。这一误解可能源于对个人所得税法相关条款的错误解读。下面我将从多个角度为你详细解释：法律层面分析工资支付规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资支付必须不低于当地最低工资标准。例如，如果当地最低工资标准是1800元，那么公司支付给员工的工资就不能低于这个水平，更不存在5000元的上限。个人所得税法：个人所得税是针对个人综合所得（包括工资、薪金所得等）进行征收的。根据《中华人民共和国个人所得税法》第六条，非居民个人的工资、薪金所得，以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额。这并不意味着公司不能发放超过5000元的工资，而是指超出5000元的部分需依法缴纳个人所得税。个人所得税采用超额累进税率制度，工资越高，税率也相应提高，但并不意味着工资有上限。工资超过5000元的税务处理当工人工资超过5000元时，超出部分需依法缴纳个人所得税。具体税额的计算需考虑年收入情况、专项扣除（如社会保险费和住房公积金）及专项附加扣除（如子女教育、继续教育、大病医疗等支出）等因素。以下是一个简化的税额计算示例：应纳税所得额 = 年收入额 - 六万元基本扣除 - 专项扣除 - 专项附加扣除 - 其他依法确定的扣除应纳税额 = 应纳税所得额 × 适用税率 - 速算扣除数以月工资6000元为例（不考虑专项扣除和专项附加扣除）：每月应纳税所得额 = 6000元 - 5000元起征点 = 1000元对应税率为3% 每月应纳个人所得税 = 1000元 × 3% = 30元公司设定工资的考量因素成本考量：小型企业或处于创业初期、经营困难阶段的公司，由于资金有限和运营成本压力大，可能在工资设定上相对保守。但这并不意味着所有公司的工资都不能超过5000元。岗位价值与市场行情：公司会根据岗位的技术含量、市场替代性以及当地同类型岗位的市场薪酬水平来设定工资。例如，高技能岗位或市场稀缺岗位的工资可能会远高于5000元。员工权益保护如果员工认为公司不合理地限制工资发放，且与自身的劳动付出、市场行情严重不符，可以首先与公司进行协商沟通。协商不成的情况下，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结与建议：工人工资并没有不能超过5000元的法律规定。公司在设定工资时，应综合考虑法律法规、成本预算、岗位价值以及市场行情等因素，并确保工资支付的合法性和合规性。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来保护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

农民工工资超过两年并不意味着就要不到了，这主要取决于多个因素，包括是否超过诉讼时效、是否有有效的证据支持以及具体的法律程序等。以下是对这一问题的详细分析：诉讼时效问题：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间通常为三年。这意味着，从农民工知道或应当知道其权利受到侵害之日起计算，三年内他们有权向法院提起诉讼来追讨工资。如果超过了这个三年期限，且没有诉讼时效中断、中止等法定事由，那么农民工可能会面临败诉的风险，即法院可能不再保护其追讨工资的权利。但这并不意味着工资就“要不到了”，因为如果存在特殊情况，如债务人（即雇主）自愿履行债务，或者农民工能够证明存在诉讼时效中断、中止的情形，仍然有可能追回工资。证据问题：无论是否超过诉讼时效，农民工要追讨工资，都需要提供有效的证据来证明雇主确实拖欠了工资。这些证据可能包括劳动合同、工资单、考勤记录、工作证、同事证言等。如果农民工能够提供充分的证据来证明雇主拖欠工资的事实，那么即使超过了诉讼时效，也有可能通过协商、调解或诉讼等方式追回工资。法律程序问题：农民工在追讨工资时，可以选择通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。在选择法律程序时，农民工需要考虑各种因素，如诉讼成本、时间成本、证据充分性等。如果农民工对法律程序不熟悉，可以寻求专业律师的帮助。特殊情况下的保护：对于农民工等弱势群体的工资支付问题，国家法律给予了特别的保护。例如，根据《保障农民工工资支付条例》等相关规定，雇主有义务按时足额支付农民工工资，否则将面临法律责任。如果农民工遇到雇主恶意拖欠工资的情况，可以向当地劳动保障监察机构投诉或举报，相关部门将会依法进行调查处理。建议：农民工在追讨工资时，应尽快收集并保存好相关证据，如劳动合同、工资单等。如果发现雇主拖欠工资，应及时与雇主协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。在追讨工资的过程中，农民工可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。总之，农民工工资超过两年并不意味着就要不到了。关键在于是否超过了诉讼时效、是否有有效的证据支持以及是否选择了正确的法律程序。如果有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

农民工工资支付周期最长不得超过一个月。以下是对这一问题的详细分析：工资支付周期的法律规定根据相关法律，用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。一般来说，工资支付周期最长不得超过一个月。这意味着，无论采用何种工资制度（如月工资制、周工资制、日工资制或小时工资制），用人单位都应确保在最长不超过一个月的时间内支付农民工工资。不同工资制度下的支付周期月工资制：按照月份为周期支付工资，即每月固定日期支付。周工资制：按照周为周期支付工资，即每周固定日期支付。日工资制或小时工资制：按照日或小时为周期支付工资，即每日或每小时工作结束后支付。计件工资制：工资支付周期由双方依法约定，但同样应遵守最长不超过一个月的规定。特殊情况下的工资支付如遇法定休假日或者休息日，用人单位应当提前在最近的工作日支付工资，以确保农民工能够及时获得劳动报酬。拖欠工资的维权途径若用人单位拖欠农民工工资，农民工可通过以下合法途径维权：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求其支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位限期支付。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满，或用人单位拒不执行，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：若对仲裁结果不服，可在规定时间内向法院提起诉讼，通过司法途径保障自身权益。法律后果若用人单位拒不支付劳动报酬，数额较大且经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成拒不支付劳动报酬罪，要承担刑事责任。建议：农民工在遇到工资支付问题时，应首先了解自己的权益和法律规定，然后通过合法途径积极维权。同时，保留好劳动合同、工作记录、工资条等相关证据，以便在维权过程中有力支撑自身诉求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工人工资的确定主体主要取决于用工形式和具体情境，一般由用人单位与劳动者协商确定，但也受到法律法规的严格约束。以下从不同角度详细分析：一般情况下的工资确定在大多数用工关系中，工人的工资是由用人单位与劳动者通过协商来确定的。这种协商通常体现在劳动合同中，明确约定了工资水平、支付方式、支付时间等关键条款。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，其中工资条款是劳动合同的重要组成部分。例子：小张与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了他的月工资为5000元，这就是通过协商确定的工资水平。集体合同中的工资确定在某些情况下，特别是当劳动者数量较多或存在工会组织时，工资水平可能通过集体合同来确定。集体合同是由工会代表劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的书面协议。集体合同中的工资条款对用人单位和全体劳动者具有约束力。例子：某工厂的工会与工厂管理层签订了集体合同，合同中规定了所有工人的最低工资标准为每小时20元，这就是通过集体合同确定的工资水平。法律法规对工资的约束无论工资是通过何种方式确定的，都必须遵守国家法律法规的最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。例子：如果某地区的最低工资标准为每月2000元，那么用人单位与劳动者约定的工资水平就不得低于这个标准。特殊情况下的工资确定在某些特殊情况下，如试用期工资、加班工资、病假工资等，工资水平可能受到特定法律法规的约束。例如，试用期工资通常不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。例子：小李在一家公司处于试用期，他的试用期工资按照劳动合同约定工资的百分之八十支付，且不低于当地最低工资标准，这就是特殊情况下的工资确定方式。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读工资条款，确保自己的权益得到保障。如果发现工资水平低于法律法规的最低标准或存在其他不合理情况，应及时与用人单位协商或寻求法律援助。对于用人单位而言，应遵守国家法律法规的最低工资标准，合理确定工资水平，并按时足额支付劳动者工资。同时，也可以通过集体合同等方式与劳动者协商确定更加合理的工资水平，以维护良好的劳动关系。可能后果：如果用人单位违反法律法规的最低工资标准或未按时足额支付劳动者工资，劳动者有权向劳动保障监察机构投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并支付赔偿金。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠工资或拒不支付工资，还可能面临刑事处罚。如有任何关于工资福利的法律问题，可以直接向我咨询。

国家并没有统一强制规定所有企业必须设立工龄工资及其具体标准，但工龄在劳动法律法规中作为计算特定权益的重要依据。以下是对这一问题的详细分析：一、工龄工资的自主设定性企业可根据自身的经营状况、发展战略和管理理念，自主决定是否设立工龄工资以及确定其具体计算方法和发放标准。这意味着，不同企业的工龄工资政策可能存在差异。例如，有的企业可能规定连续工作满一年的员工每月可获得一定数额的工龄工资，并随着工作年限的增加而逐步增加；而有的企业则可能不设立工龄工资，而是通过其他形式的福利或奖励来激励员工。二、劳动法律法规中的工龄相关权益尽管国家没有统一规定工龄工资的具体标准，但在一些劳动法律法规中，工龄被作为计算特定权益的重要依据。例如：经济补偿：根据《劳动合同法》，当用人单位因特定原因解除或终止劳动合同时，需按劳动者在本单位工作的年限（即工龄）支付经济补偿。具体为每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。这一规定体现了工龄在计算经济补偿时的重要性。带薪年休假：职工的带薪年休假天数也与其累计工作年限（包含全部工龄）有关。如累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这一规定同样体现了工龄对员工权益的影响。三、工龄工资的意义与影响工龄工资不仅体现了企业对员工长期服务的认可和鼓励，也是员工福利的一个重要组成部分。它有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和稳定性。同时，工龄工资的设置也需要考虑企业的实际经营状况和可持续发展能力，确保在保障员工权益的同时不影响企业的正常运营和发展。四、建议与注意事项了解企业政策：员工在入职前应仔细了解所在企业的工龄工资政策，以便更好地维护自己的合法权益。明确劳动合同约定：在签订劳动合同时，建议双方就工龄工资等相关事宜进行明确约定，以避免未来可能出现的纠纷和争议。关注法律法规变化：虽然国家没有统一规定工龄工资的具体标准，但劳动法律法规可能会根据实际情况进行调整和完善。因此，员工和企业都应关注相关法律法规的变化，确保自身行为的合法性。如果有任何关于工龄工资或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

工资的发放通常是以用人单位为准，但在特定情况下，用工单位也可能涉及工资发放的责任。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的工资发放主体用人单位的责任：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位是工资支付的直接责任主体。这意味着，劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位有义务按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在实践中，工资通常由用人单位直接发放给劳动者，这是最常见也最直接的方式。用工单位的角色：用工单位通常指的是实际使用劳动者劳动力的单位，但在大多数情况下，用工单位并不直接承担工资支付的责任。除非用工单位与劳动者之间存在直接的劳动关系，或者用工单位与用人单位之间有特别的约定。二、特殊情况下的工资发放主体劳务派遣中的工资发放：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位（用人单位）建立劳动关系，而被派遣至用工单位工作。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。这意味着，在劳务派遣关系中，虽然劳动者在用工单位工作，但工资仍由劳务派遣单位（用人单位）负责发放。不过，如果劳务派遣协议中有特别约定，用工单位也可能承担部分或全部工资支付的责任。用工单位直接雇佣的情况：如果用工单位直接与劳动者建立劳动关系，而没有通过用人单位进行派遣或中介，那么用工单位就成为工资支付的直接责任主体。在这种情况下，工资由用工单位直接发放给劳动者。用人单位与用工单位存在特别约定的情况：在某些特殊情况下，用人单位与用工单位之间可能存在特别的约定，比如由用工单位代发工资或承担部分工资支付的责任。这种约定通常会在劳动合同或劳务派遣协议中明确体现。三、法律建议与风险提示明确劳动关系：劳动者在入职前应明确自己与用人单位或用工单位之间的劳动关系，了解工资支付的责任主体。这有助于在发生工资纠纷时，准确找到责任方并维护自己的合法权益。审查劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工资支付的部分。确保合同中明确规定了工资支付的责任主体、支付方式、支付时间等关键信息。保留证据：劳动者应保留好与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等。这些证据在发生工资纠纷时，将起到至关重要的作用。及时维权：如果劳动者发现用人单位或用工单位存在拖欠工资等违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何关于工资发放或其他劳动法律问题的疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

工资问题并不存在超过两年劳动局就管不了的情况。以下是对这一问题的详细分析：劳动争议的仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但这并不意味着超过一年劳动局就无法处理，只是如果超过时效，劳动者在申请仲裁时可能会面临一定的法律障碍，如对方提出时效抗辩，且仲裁机构或法院认为抗辩成立，则劳动者可能丧失胜诉权。然而，这并不等同于劳动局“管不了”，因为劳动局（或更准确地说，劳动争议仲裁机构）仍然会受理案件，只是在裁决时会考虑时效因素。特别地，如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这意味着，在劳动关系存续期间，劳动者可以随时就拖欠工资问题提出仲裁申请，不受时间限制；劳动关系终止后，则需在一年内提出。劳动局的职责与权限：劳动局（或劳动行政部门）负责监督用人单位遵守劳动法律法规的情况，包括工资支付、工作时间、休息休假等。如果用人单位存在违法行为，劳动局有权进行调查、处罚，并可以要求用人单位改正。对于工资问题，劳动局可以介入调查，并尝试通过调解、行政处理等方式解决争议。如果调解不成或行政处理无效，劳动者还可以依法申请劳动争议仲裁或提起诉讼。实际案例与操作建议：在实际操作中，即使超过仲裁时效，劳动者仍然可以向劳动局投诉或举报用人单位的违法行为。劳动局会根据具体情况进行调查，并可能采取相应的行政措施。如果劳动者希望追回拖欠的工资，建议尽快向劳动局投诉或申请劳动争议仲裁，并准备好相关证据（如工资条、劳动合同、工作记录等）以支持自己的主张。同时，也可以考虑咨询专业律师以获取更具体的法律建议。总结与建议：工资问题并不存在超过两年劳动局就管不了的情况。劳动者在遇到工资问题时，应及时向劳动局投诉或申请劳动争议仲裁，并准备好相关证据以支持自己的主张。如果对法律程序或证据准备有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

农民工工资超过三年以上是否还能要过来，这主要取决于是否超过了诉讼时效以及具体的情况。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、诉讼时效的角度一般诉讼时效：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间一般为三年。这意味着，如果农民工的工资被拖欠超过三年，且在这三年内没有采取任何法律行动（如起诉、申请仲裁等），那么从法律上讲，可能面临超过诉讼时效的风险。诉讼时效的中断与中止：中断：如果在诉讼时效期间内，农民工向用人单位提出过工资支付的要求，或者用人单位同意支付工资，或者农民工提起了诉讼或申请了仲裁，那么诉讼时效会中断，并从中断时起重新计算三年。中止：如果因不可抗力或其他障碍不能行使请求权，诉讼时效会中止，待中止原因消除后继续计算。最长诉讼时效：值得注意的是，虽然一般诉讼时效为三年，但根据法律规定，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。不过，在工资拖欠的情境下，这一最长诉讼时效通常不是主要考虑因素，因为工资拖欠一般不会持续二十年之久。二、具体情况的角度有书面证据的情况：如果农民工手中有与用人单位签订的劳动合同、工资条、欠条等书面证据，证明用人单位确实拖欠了工资，并且这些证据能够清晰地显示拖欠的时间、金额等信息，那么即使超过了三年，农民工仍然有可能通过法律途径追回工资。因为书面证据具有较强的证明力，能够支持农民工的诉求。无书面证据但有其他证据的情况：如果农民工没有书面证据，但有其他证据（如工友的证言、用人单位的录音录像等）能够证明用人单位拖欠了工资，那么也可以尝试通过法律途径追回。不过，这种情况下证据的证明力可能相对较弱，需要农民工提供更多的证据来支持自己的诉求。用人单位承认拖欠工资的情况：如果用人单位承认拖欠了农民工的工资，并且愿意支付，那么无论是否超过三年，农民工都可以要求用人单位支付工资。这种情况下，诉讼时效的问题可能不是主要障碍。三、法律建议及时采取行动：如果农民工发现自己的工资被拖欠，应尽快采取行动，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。不要拖延时间，以免超过诉讼时效。收集并保存证据：农民工应尽可能收集并保存与工资拖欠相关的证据，如劳动合同、工资条、欠条、工友的证言等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。咨询专业律师：如果农民工对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以咨询专业律师（比如我，张雪琴律师，就专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域）。律师可以为农民工提供法律建议、协助收集证据、代理诉讼等法律服务。总结来说，农民工工资超过三年以上是否还能要过来，取决于是否超过了诉讼时效以及具体的情况。如果农民工能够提供充分的证据证明用人单位拖欠了工资，并且没有超过诉讼时效（或者存在诉讼时效中断、中止的情形），那么仍然有可能通过法律途径追回工资。因此，我建议农民工在发现自己的工资被拖欠时，应尽快采取行动并咨询专业律师。

针对您提出的问题“企业单位开资都成问题以后员工工作满20年的有说法吗”，首先我们要明确的是，当企业单位面临经济困难，无法按时支付员工工资时，员工的工作年限，包括工作满20年的情况，确实会对其权益产生一定影响。以下是我从法律角度为您详细解析：核心结论员工工作满20年，在企业面临经济困难无法支付工资时，主要可以通过以下途径维护自己的权益：依法要求支付拖欠工资：无论工作年限多久，员工都有权要求企业按时支付工资。若企业拖欠工资，员工可以向劳动监察机构投诉，或提起劳动仲裁、诉讼来维权。享受经济补偿和赔偿金：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，企业无故拖欠工资时，员工可以要求企业支付经济补偿和赔偿金。工作满20年的员工，在计算经济补偿金时，其工作年限会作为重要考量因素。优先受偿权：在企业破产或清算时，员工对于拖欠的工资和补偿金享有优先受偿权，这意味着员工的这些权益会得到优先保障。法律依据与详细分析法律依据：《中华人民共和国劳动法》第九十一条明确规定了企业拖欠工资的法律责任，包括支付拖欠工资、经济补偿和赔偿金。详细分析：拖欠工资的处理：员工应首先尝试与企业协商，无果后可向劳动监察机构投诉，或提起劳动仲裁、诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明劳动关系的存在和工资的拖欠情况。经济补偿和赔偿金的计算：经济补偿金的计算通常与员工的工作年限挂钩，工作满20年的员工，其经济补偿金可能会相对较高。赔偿金则根据企业拖欠工资的具体情况，如拖欠时间、金额等，由劳动行政部门或法院酌情决定。优先受偿权的保障：在企业破产或清算时，员工的工资和补偿金会被列入优先受偿的债务范围，确保员工的合法权益得到最大程度的保障。建议与行动指南保留证据：员工应妥善保留所有与工作、工资相关的证据，以便在维权时使用。及时维权：一旦发现企业拖欠工资，员工应及时采取行动，向劳动监察机构投诉或提起劳动仲裁、诉讼，以维护自己的合法权益。咨询专业律师：在维权过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以获取更具体的法律建议和支持。如果您有进一步的法律问题或需要详细的法律帮助，请直接向我咨询。

可以找劳动局（劳动监察部门或劳动争议调解仲裁机构）反映工资不合理的问题，这是合法且有效的维权途径。以下从不同角度为你详细分析：劳动局的职责范围劳动局（现多称为人力资源和社会保障局）下设劳动监察部门和劳动争议调解仲裁机构，专门处理劳动纠纷，包括工资计算不合理的问题。具体职责如下：劳动监察：负责监督用人单位遵守劳动法律法规，如工资支付、工时制度等。若发现用人单位存在违法行为（如克扣工资、未足额支付加班费等），可责令其改正，甚至给予行政处罚。劳动仲裁：若双方对工资计算存在争议（如绩效工资、奖金发放等），可申请劳动仲裁。仲裁机构会依据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规，对争议进行裁决，裁决结果具有法律效力。工资不合理的常见情形及处理方式克扣或拖欠工资：若用人单位无正当理由扣减工资或延迟支付，属于违法行为。你可向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资并支付赔偿金（如拖欠工资的，可要求加付50%-100%的赔偿金）。工资计算标准争议：如对加班费、绩效工资、奖金等计算方式有异议，可先与用人单位协商；协商不成，可申请劳动仲裁。仲裁时需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明用人单位的计算方式不符合约定或法律规定。未签订劳动合同的工资争议：若未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，你仍可主张工资权益。此时，需提供工作证、考勤记录、同事证言等证据，证明劳动关系存在及工资标准。维权流程建议第一步：收集证据：保留工资条、银行流水、考勤记录、劳动合同等材料，证明工资计算不合理的事实。第二步：与用人单位协商：可先与用人单位沟通，要求重新核算工资并补发差额。协商时注意保留书面记录（如邮件、微信聊天记录）。第三步：投诉或申请仲裁：若用人单位拒绝改正，可向当地劳动监察部门投诉（通常需填写投诉表并提交证据）。若争议涉及金额较大或法律关系复杂，可直接申请劳动仲裁（需提交仲裁申请书及证据材料）。第四步：执行裁决：若仲裁裁决支持你的诉求，但用人单位仍不履行，可向法院申请强制执行。注意事项时效性：劳动仲裁的时效为1年，自你知道或应当知道权益被侵害之日起计算。建议尽快行动，避免超过时效。法律援助：若经济困难或案件复杂，可向当地法律援助中心申请免费法律帮助。避免过激行为：维权时需保持理性，避免采取停工、闹事等过激行为，否则可能承担法律责任。总结：工资计算不合理时，找劳动局是合法且有效的维权方式。建议先收集证据，与用人单位协商；协商不成，及时投诉或申请仲裁。若需进一步帮助，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细建议。

结论：针对您描述的情况，工人干活结账时未明确每日工资，现在工人对按一天200元结算不满意，要求按一天400元结算，这主要涉及到工资约定不明时的处理原则以及可能的法律后果。以下是从不同角度的分析和建议：工资约定不明的处理原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者应当明确约定工资标准。若双方未明确约定或约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；或者按照国家有关规定实行市场调节价。在您的案例中，由于当时未明确每日工资，现在双方产生了分歧。这种情况下，首先建议双方进行友好协商，尝试达成一个双方都能接受的工资标准。可能的法律后果与建议：若协商不成：工人可能会选择通过法律途径解决争议，如向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，仲裁机构或法院可能会根据行业惯例、工人实际工作情况、用人单位同类岗位工资水平等因素，综合判断并确定一个合理的工资标准。建议：为了避免法律纠纷和不必要的损失，用人单位在雇佣工人时，应当尽可能明确工资标准、工作时间、工作内容等关键条款，并签订书面劳动合同。若当时未明确约定，现在也应尽快与工人协商补充约定，或参考行业惯例和当地工资水平，合理确定工资标准。实际操作中的注意事项：保留证据：无论是协商过程还是后续的法律程序，保留相关证据都至关重要。这包括但不限于工作记录、考勤记录、工资支付记录、沟通记录等。寻求专业帮助：若争议无法通过协商解决，建议用人单位或工人寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自身权益。举例说明：假设该工人所在行业的同类岗位日工资普遍在300-400元之间，且该工人实际工作表现良好，那么仲裁机构或法院在判断时，可能会倾向于支持一个接近或略高于行业平均水平的工资标准。当然，这只是一个假设性的例子，具体结果还需根据实际情况和证据来判断。总之，面对工资约定不明的情况，双方应首先尝试通过协商解决问题。若协商不成，则需做好应对法律纠纷的准备，并寻求专业帮助以维护自身权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更具体的建议，请直接向我咨询。

结论：老板今年不给保底工资是否违法，需根据具体情况判断，主要看劳动合同或集体合同中是否有保底工资的约定，以及该约定是否符合法律法规。分析如下：劳动合同或集体合同有约定：如果工人与老板签订的劳动合同或者集体合同中明确约定了保底工资，那么老板今年不给保底工资就构成了违约行为，工人有权要求老板按照合同约定支付保底工资。在这种情况下，工人可以先与老板进行协商，如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。劳动合同或集体合同无约定：如果劳动合同或集体合同中没有明确约定保底工资，那么老板不给保底工资就不一定违法。此时，需要看当地的法律法规或者行业惯例是否有相关规定。如果当地法律法规或行业惯例规定应当支付保底工资，而老板未支付，那么老板的行为就可能构成违法。工人同样可以通过劳动监察、劳动仲裁或诉讼等途径来维权。如果当地法律法规或行业惯例没有相关规定，那么老板不给保底工资可能就不构成违法，但工人仍然可以与老板进行协商，争取更好的工资待遇。额外建议：工人应当仔细审查自己的劳动合同或集体合同，了解其中关于工资待遇的约定。如果发现老板有违法行为，工人应当及时收集证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以便在维权时提供有力支持。在维权过程中，工人可以寻求工会、法律援助机构等组织的帮助，以更好地维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果老板的行为构成违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。工人有权要求老板支付拖欠的工资，并可能要求支付经济补偿金或赔偿金。在极端情况下，如果老板的行为构成拒不支付劳动报酬罪，还可能面临刑事处罚。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于工资给工人的钱不够，三年以后去劳动局是否还管的问题，这主要取决于是否超过了法律规定的劳动争议仲裁时效。若未超过时效，劳动局（或更准确地说，劳动争议仲裁委员会）会受理；若已超过，则可能不予受理。劳动争议仲裁时效根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果工人在三年内没有提出仲裁申请，且没有法定中断或中止的情形，那么其仲裁请求可能会因超过时效而不被受理。例外情形：如果工人能证明在仲裁时效期间内因不可抗力或者其他正当理由无法申请仲裁，仲裁时效会中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。实际操作中的考虑证据收集：即使时间已经过去三年，如果工人能提供充分的证据证明其工资被拖欠（如工资条、银行转账记录、同事证言等），这仍然有助于其主张权利。协商与调解：在申请仲裁前，工人可以尝试与用人单位进行协商或寻求第三方调解，以尽快解决争议。法律援助：如果工人经济困难或法律知识有限，可以寻求法律援助机构的帮助，以更好地维护自己的权益。建议与行动尽快行动：如果工人发现自己的工资被拖欠，应尽快采取行动，包括与用人单位沟通、收集证据、咨询专业律师等。了解时效：工人应了解劳动争议仲裁的时效规定，确保在时效期间内提出仲裁申请。多渠道解决：除了劳动争议仲裁外，工人还可以考虑通过诉讼、调解等其他方式解决争议。总结：工资给工人的钱不够，三年以后去劳动局是否还管，主要取决于是否超过了劳动争议仲裁时效。如果未超过时效，且工人能提供充分证据，那么劳动争议仲裁委员会可能会受理其申请。但为了避免不必要的麻烦和损失，建议工人在发现工资被拖欠后尽快采取行动。如果有任何法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

工人工资过了两年就可以不给了吗

工人的工资不好要应该咋办

劳民工工资不能超过多少天呢

劳动法规定超过几年不涨工资属于违法

上班工价不合理 过完年开工之前还是之后说比较好

工人工资不能超5000吗

农民工工资超过两年就要不到了吗

国家规定工资不低于

农民工工资不得超过几个月

工人工资有谁定

超过44年就不算工龄了吗

工年工资国家有规定吗

工资以用人还是用工为准

工资超过两年劳动局就管不了了吗

农民工工资超过三年以上还能要过来吗

企业单位开资都成问题以后员工工作满20年的有说法吗

工资算的不合理找劳动局行吗

工人干活结账 当时没说多少钱一天 现在给工人开工资按一天200开 工人不行 要4

工人过去几年工资是保底的 今年来老板不给保底了 违法吗

工资给工人的钱不够 三年以后去劳动局还管吗

上班工价不合理过完年开工之前还是之后说比较好

工人干活结账当时没说多少钱一天现在给工人开工资按一天200开工人不行要4

工人过去几年工资是保底的今年来老板不给保底了违法吗

工资给工人的钱不够三年以后去劳动局还管吗