结论：在此情况下，用人单位是否需承担责任，主要取决于该员工的突发疾病是否被认定为工伤。若被认定为工伤，用人单位需承担相应的工伤保险责任；若不被认定为工伤，用人单位的责任则相对有限。以下是对此问题的详细分析：
一、工伤认定的关键要素
根据《工伤保险条例》第十五条的规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这一条款是判断此类情况是否构成工伤的关键。具体到本案例，需要关注以下几个要素：
工作时间：员工是在加班四小时后突发疾病，加班时间通常也被视为工作时间的一部分，因此这一点可能满足。
工作岗位：员工是在公司派车送回其住所的途中突发疾病。这里的关键是判断“途中”是否属于“工作岗位”的延伸。一般来说，工作岗位指的是员工从事工作的具体地点，但在此类上下班途中或加班后回家的途中，是否构成工作岗位的延伸，需要具体分析。不过，若公司有明确的规章制度或惯例，将加班后的接送视为工作的一部分，或者该接送行为与工作有直接关联（如接送是为了完成工作任务），则可能更倾向于认定为工作岗位的延伸。
突发疾病死亡：员工已经突发疾病死亡，这一点满足条例中的规定。
二、若被认定为工伤
如果员工的突发疾病被认定为工伤，那么用人单位需要承担相应的工伤保险责任，包括但不限于：
三、若不被认定为工伤
如果员工的突发疾病不被认定为工伤，那么用人单位的责任则相对有限。在这种情况下，用人单位可能不需要承担工伤保险责任，但可能需要考虑以下方面：
人道主义援助：出于人道主义考虑，用人单位可以给予员工家属一定的经济援助或慰问。
劳动法规定的其他责任：如果用人单位在加班安排、员工健康管理等方面存在过错或疏忽，导致员工突发疾病，那么用人单位可能需要根据《劳动法》等相关法律法规的规定，承担相应的法律责任。不过，这种情况下的责任认定和承担需要具体分析，并且通常需要通过法律程序来确定。
四、建议与措施
及时申请工伤认定：用人单位应尽快向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，以便及时确定员工的突发疾病是否构成工伤。
配合调查与处理：在工伤认定过程中，用人单位应积极配合社会保险行政部门的调查和处理工作，提供必要的证据和资料。
加强员工健康管理：用人单位应加强对员工的健康管理，定期组织体检，关注员工的身体状况，合理安排工作时间和任务，避免员工过度劳累和突发疾病的发生。
完善规章制度：用人单位应完善相关规章制度，明确加班、接送等工作的安排和管理要求，以减少类似纠纷的发生。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。