用工单位在医疗期将员工退回，是否违反劳动法，需分情况讨论：

1. 若退回行为等同于解除劳动合同：

   • 明确违法：根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用工单位在医疗期内将员工退回，且此退回行为实质上等同于解除了劳动合同，那么该行为明显违反了上述法律规定。
   • 法律后果：员工有权要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同；若员工不要求恢复劳动关系或恢复已不可能，用工单位需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金计算方式为：依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 若退回行为不等同于解除劳动合同，但影响员工权益：

   • 可能违法：如果用工单位将员工退回，并未直接解除劳动合同，但此行为导致员工无法享受医疗期待遇、工资福利减少或丧失，那么该行为可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了员工的合法权益。
   • 法律建议：员工应首先与用工单位沟通，明确退回的具体原因及后续安排。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位恢复其医疗期待遇或提供相应的补偿。

3. 特殊情况下的退回：

   • 合法退回的情形：在某些特殊情况下，如员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且用人单位已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，此时用工单位可以解除劳动合同。但这种情况下的“退回”并非直接违反劳动法，而是基于法律规定的合法解除劳动合同的情形。
   • 注意事项：即使在这种情况下，用工单位也需确保已履行了相应的法律程序，如提前通知、支付经济补偿等，否则仍可能构成违法解除劳动合同。

总结与建议：

• 用工单位在医疗期内将员工退回，若此行为实质上等同于解除了劳动合同，则明显违反了劳动法的相关规定。
• 若退回行为虽不等同于解除劳动合同，但影响了员工的医疗期待遇或工资福利，员工也有权依法维护自己的合法权益。
• 在处理此类问题时，建议员工首先与用工单位沟通协商，若无法达成一致，可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。

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