结论：一年内不停调岗是否合法需分情况讨论，关键在于调岗的合理性、程序正当性及劳动合同约定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同有明确约定调岗条款

若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整员工岗位”，且调岗符合以下条件，则属于合法：

• 目的合理：调岗需基于生产经营需要（如业务调整、部门重组），而非针对员工个人（如打击报复、逼迫离职）。
• 程序正当：用人单位需提前与员工协商，或通过民主程序（如职工代表大会）制定调岗制度，并公示告知员工。
• 待遇匹配：调岗后薪资、职级、工作内容等需与原岗位基本相当，不得显著降低劳动条件（如降薪、调至边缘岗位）。

例外：若劳动合同约定“绝对不调岗”，则用人单位单方调岗可能构成违约，员工可拒绝。

2. 劳动合同无约定或约定模糊

若合同未明确调岗条款，用人单位单方调岗需满足更严格的条件：

• 法定情形：根据《劳动合同法》第40条，员工“不能胜任工作”时，用人单位可调岗或培训，但仍需证明：
  • 员工确实无法胜任原岗位（如绩效考核不合格）；
  • 调岗具有合理性（如从技术岗调至辅助岗，而非完全无关岗位）；
  • 调岗后薪资不低于原岗位。
• 协商一致：若无法证明“不能胜任”，用人单位需与员工协商一致，否则可能构成违法调岗。

3. 违法调岗的法律后果

若用人单位调岗行为违法，员工可采取以下措施：

• 拒绝到岗：以书面形式向用人单位提出异议，要求恢复原岗位或协商解决方案。
• 解除合同并索赔：若用人单位以“旷工”等理由解除合同，员工可主张违法解除，要求支付赔偿金（2N倍月薪）。
• 申请劳动仲裁：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗无效或赔偿损失。

4. 实务建议

• 对员工：保留调岗通知、劳动合同、工资条等证据，及时书面提出异议，避免因“旷工”被反诉。
• 对用人单位：调岗前需评估合理性，完善制度流程，避免因程序瑕疵导致败诉。

总结：一年内不停调岗是否合法，需结合劳动合同约定、调岗目的、程序及待遇变化综合判断。若您遇到具体调岗纠纷，可提供更多细节（如调岗原因、薪资变化等），我将进一步为您分析。