每年调一次岗位是否合法，需分情况讨论，关键在于调整岗位的依据和程序是否符合法律规定。具体分析如下：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位”，且调整后的岗位与原岗位在工作内容、劳动条件、薪酬待遇等方面无显著差异（例如同属同一部门、职级相当、薪资不变），则用人单位的调岗行为通常合法。但需注意：

   • 调整需基于“经营需要”，不能是针对劳动者的报复性调岗；
     
   • 调整后不得降低劳动条件（如薪资、工作地点、工作时间等）。

2. 劳动合同无约定，但符合法定情形
   根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者因“不能胜任工作”或“医疗期满后不能从事原工作”，用人单位可单方调岗，但需满足：

   • 不能胜任工作：需有明确的考核标准（如绩效考核不合格、技能不达标等），且用人单位已提供培训或调整岗位仍无法胜任；
     
   • 医疗期满：需提供医疗机构出具的“不能从事原工作”的证明。
     若用人单位无法证明上述情形，单方调岗可能构成违法。

3. 调岗程序合法性
   即使符合调岗条件，用人单位也需履行法定程序：

   • 协商一致：优先与劳动者协商，达成书面调岗协议；
     
   • 单方调岗：若需单方调岗，需提前通知劳动者，并说明理由（如经营需要、不能胜任工作等）；
     
   • 禁止歧视性调岗：不得因劳动者怀孕、患病、提出异议等理由调整岗位。

4. 调岗后的劳动条件变化
   若调岗后劳动条件显著降低（如薪资减少、工作地点变更导致通勤成本大幅增加、工作环境恶化等），劳动者有权拒绝调岗，并可主张用人单位支付经济补偿或继续履行原合同。

建议：

• 若您遇到调岗问题，可先核对劳动合同条款，确认是否有调岗约定；
  
• 若无约定，要求用人单位提供调岗的合法依据（如考核结果、医疗证明等）；
  
• 若调岗后劳动条件恶化，可收集证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。