结论：双方未签订劳动合同，劳动关系的计算并不一定直接至劳动者离开之日止，而是需要根据具体情况来判断劳动关系的实际存续期间，并可能涉及双倍工资等法律责任。
分析说明：
劳动关系的存续期间：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不依赖于劳动合同的签订，而是基于实际的用工行为。
- 因此，即使双方未签订劳动合同，只要存在实际的用工行为，劳动关系即已建立。劳动关系的存续期间应从用工之日起计算，直至劳动关系终止或解除之日止。这里的“终止或解除之日”可能因各种原因而有所不同，如劳动者主动离职、用人单位解雇、合同到期等，而不仅仅是劳动者离开之日。
未签订劳动合同的法律责任：
- 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 这意味着，在未签订劳动合同的情况下，用人单位可能需要承担额外的经济赔偿责任，但这并不影响劳动关系的实际存续期间的计算。
特殊情况下的劳动关系认定：
- 在某些特殊情况下，如劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系但未签订书面合同，或者劳动合同无效但已实际履行等，劳动关系的认定可能更加复杂。
- 此时，需要综合考虑用工事实、双方行为、行业惯例等多种因素来认定劳动关系的存续期间。
行动建议：
- 对于劳动者：如果发现自己与用人单位未签订劳动合同，但已实际提供了劳动，应保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以证明劳动关系的存在和存续期间。在离职或发生纠纷时，可以依法维护自己的权益，如要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资等。
- 对于用人单位：应尽快与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷和经济损失。如果因特殊原因无法及时签订合同，也应与劳动者协商并达成一致意见，确保劳动关系的合法性和稳定性。
后续思考：在处理未签订劳动合同的劳动关系纠纷时，除了关注劳动关系的存续期间和未签订劳动合同的法律责任外，还应考虑其他可能影响纠纷解决的因素，如双方的行为表现、行业惯例、地方政策等。因此，在具体案件中，需要综合运用法律知识和实践经验来进行分析和判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。