核心结论：同一个工作地点不同用工单位最后辞退的补偿问题，需根据实际用工关系、劳动合同签订情况及辞退原因等多方面因素综合判断，具体补偿方式可能存在差异。以下分情况详细说明：

1. 若劳动者与各用工单位均签订了劳动合同，且各合同独立存在

   • 劳动关系认定：在此情况下，劳动者与每个用工单位都建立了独立的劳动关系。若最后辞退的用工单位是当前有效劳动合同的相对方，则应根据该劳动合同的约定以及《劳动合同法》的相关规定来确定补偿。
   • 补偿标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用工单位违法辞退，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 特殊情况：如果劳动者在各用工单位之间的工作年限存在连续性，且符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，那么在计算经济补偿时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2. 若劳动者与多个用工单位存在混同用工情形

   • 劳动关系认定：混同用工通常指的是多个用工单位在用工过程中，存在人员、业务、财务等方面的混同，导致劳动者难以区分其究竟与哪个用工单位建立了劳动关系。在此情况下，法院可能会根据实际情况，认定劳动者与其中一个或多个用工单位存在劳动关系，或者认定所有混同用工的单位为共同雇主。
   • 补偿责任：若被认定为共同雇主，则各用工单位应承担连带责任，共同向劳动者支付经济补偿或赔偿金。具体责任划分可能需根据各用工单位的混同程度、过错大小等因素来确定。

3. 若劳动者与用工单位之间存在劳务派遣关系

   • 劳动关系认定：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。因此，劳动者的劳动关系是与劳务派遣单位建立的，而非用工单位。
   • 补偿责任：若用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位随后与劳动者解除劳动合同的，则补偿责任应由劳务派遣单位承担。补偿标准同样按照《劳动合同法》第四十七条的规定执行。若用工单位违法退回劳动者，导致劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同的，用工单位可能需要与劳务派遣单位承担连带责任。

建议：在处理此类复杂用工关系下的辞退补偿问题时，建议劳动者首先收集并整理好与各用工单位之间的劳动合同、工作证明、工资发放记录等证据材料。如有需要，可直接向我咨询，以便更准确地判断劳动关系、确定补偿标准并维护自身合法权益。