在计算解除合同时的工作年限时，员工实际的工作时间（包括病假期间）通常应被计入工作年限，因此该员工的工作年限应按2.5年（半年工作+两年病假）来计算，而非仅按0.5年计算。以下是对此问题的详细分析：

法律依据与原则

1. 工作年限的认定：

   • 工作年限通常指的是员工在用人单位连续工作的时间，这包括正常的工作时间以及因病假、事假等非个人原因导致的暂时离开工作岗位的时间。
   • 在计算工作年限时，除非有明确的法律规定或合同约定排除某些时间段，否则应将员工在用人单位的所有工作时间都计入。

2. 病假期间的待遇与工作年限：

   • 员工在病假期间，虽然未实际提供劳动，但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工仍享有病假工资、医疗期待遇等权益。
   • 病假期间并不构成对劳动合同的解除或中断，因此，这段时间应被计入员工的工作年限。

具体应用与案例分析

1. 员工只工作了半年就开始休病假：

   • 这半年是员工实际提供劳动的时间，应明确计入工作年限。

2. 病假持续了两年：

   • 这两年的病假期间，虽然员工未实际工作，但根据法律法规，这段时间仍应被视为员工在用人单位的工作时间，计入工作年限。

3. 解除合同时的工作年限计算：

   • 因此，在解除合同时，员工的工作年限应为半年实际工作时间加上两年病假时间，共计2.5年。

特殊情况与注意事项

1. 劳动合同或公司规章制度中的特别约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中有明确约定，病假期间不计入工作年限或按照特定方式计算工作年限，那么应按照约定执行。但这样的约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

2. 法律法规的变更与更新：

   • 需要注意的是，法律法规可能会随着时间的推移而发生变更或更新。因此，在计算工作年限时，应确保所依据的法律法规是最新的、有效的。

结论与建议

• 结论：在计算解除合同时的工作年限时，应将员工实际的工作时间（包括病假期间）计入工作年限。因此，该员工的工作年限应按2.5年来计算。
• 建议：如果用人单位或员工对工作年限的计算存在争议，建议咨询专业律师或劳动争议调解机构，以获取更准确、更权威的解答。同时，双方也应加强沟通与协商，尽量通过友好方式解决争议。

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