结论：女员工连续搬50斤东西超过6次，并不直接等同于被迫离职。是否构成被迫离职，需结合具体情境、公司规章制度及劳动法相关规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
劳动强度与岗位要求的匹配性：
- 分析：首先，需要考察该女员工所从事的岗位是否本身就包含搬运重物的职责。如果岗位说明书或劳动合同中明确规定了需要搬运一定重量的物品，且该重量在合理范围内（通常需考虑行业惯例、员工身体状况及性别差异等因素），那么女员工连续搬运50斤东西超过6次，可能只是履行其工作职责的一部分，并不构成被迫离职的理由。
- 建议：女员工应首先查阅自己的劳动合同和岗位说明书，了解岗位的具体要求。如果认为劳动强度过大，可以与公司协商调整工作内容或提供必要的劳动保护措施。
公司规章制度与劳动法的合规性：
- 分析：其次，需要考察公司是否有关于劳动强度、工作时间、休息休假等方面的规章制度，以及这些制度是否符合劳动法的相关规定。如果公司规章制度中明确规定了劳动强度的上限，或者提供了必要的休息时间和劳动保护措施，而女员工仍然感到无法承受，那么这可能涉及到公司规章制度的执行问题或劳动法的适用问题。
- 建议：女员工可以查阅公司的规章制度，了解公司对于劳动强度的具体规定。如果认为公司规章制度存在违法或不合理之处，可以向公司提出异议，或者向劳动监察部门投诉。
被迫离职的认定标准：
- 分析：被迫离职通常指的是员工在面临无法忍受的工作环境或条件时，被迫选择离职的情况。这通常涉及到公司的不当行为，如拖欠工资、未提供劳动保护、违法解除劳动合同等。单纯因为劳动强度过大而离职，并不一定构成被迫离职，除非该劳动强度已经超出了法律规定的上限或公司规章制度的范围，且公司未采取任何措施进行改善。
- 建议：如果女员工认为自己的离职是由于公司的不当行为导致的，可以收集相关证据（如工作记录、公司规章制度、与公司的沟通记录等），并向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
可能的法律后果：
- 分析：如果女员工因为劳动强度过大而选择离职，并希望获得经济补偿或赔偿，那么需要证明公司的行为已经构成了违法或违约。这通常需要提供充分的证据来支持自己的主张。如果无法证明公司的行为违法或违约，那么女员工可能无法获得经济补偿或赔偿。
- 建议：在离职前，女员工应尽可能收集与劳动强度、公司规章制度、与公司的沟通等相关的证据。在离职后，如果认为自己的权益受到了侵害，可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
进一步思考：女员工在面对劳动强度过大的情况时，应首先与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果公司拒绝协商或无法提供合理的解决方案，女员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，女员工也应了解自己的法律权益和维权途径，以便在必要时能够有效地维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。