结论前置：公司擅自更换发工资主体，若未与劳动者充分协商并获得同意，通常构成违法行为，这侵犯了劳动者的合法权益，并可能引发一系列风险。不过，在某些特定且合法的情况下，更换发工资主体是可能被允许的。

详细分析：

1. 违法性的体现：

   • 违反劳动合同约定：劳动合同中明确规定了工资支付的相关条款，包括支付主体。公司未经劳动者同意擅自更换发工资主体，即单方面变更了劳动合同的重要内容，这直接违反了劳动合同的约定，损害了劳动者的合法权益。例如，劳动者与A公司签订劳动合同，约定由A公司发放工资，但A公司却擅自让B公司来发放，这就违背了劳动合同的初衷。
   • 侵害劳动者知情权与选择权：劳动者有权了解工资的来源和支付渠道，这是其基本的劳动权益。公司未经沟通就更换发工资主体，使劳动者对劳动报酬的支付情况产生不确定性，严重侵害了劳动者的知情权。同时，劳动者在选择就业时，会综合考虑公司的整体运营和财务支付能力等因素，擅自更换发工资主体可能影响劳动者的就业判断，侵害了其选择权。
   • 可能引发劳动报酬支付风险：不同的发工资主体意味着不同的财务状况和信用风险。新的发工资主体可能因各种原因导致工资无法按时、足额发放，给劳动者带来经济损失。在涉及多个主体的情况下，责任划分可能不清晰，容易出现互相推诿的情况，增加劳动者维权的难度。

2. 合法更换发工资主体的条件：

   • 在某些特定情况下，如果公司事先与劳动者进行了充分沟通协商，并且得到了劳动者的明确同意（最好以书面形式确认），同时新的发工资主体具备相应的支付能力和合法资质，那么这种更换可能是合法有效的。这要求公司在更换发工资主体前，必须履行充分的告知义务，确保劳动者的知情权和选择权得到尊重和保护。

建议：

• 对于公司：如需更换发工资主体，应提前与劳动者进行充分沟通协商，确保获得劳动者的明确同意，并书面确认。同时，要确保新的发工资主体具备相应的支付能力和合法资质，以避免引发不必要的法律风险。
• 对于劳动者：如遇公司擅自更换发工资主体的情况，应及时与公司沟通并要求合理解释。若权益受损，可向当地劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以便在需要时提供证明。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，包括工资支付主体等关键条款。

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