劳务派遣员工在符合法定情形时，可以主张N+1经济补偿，但需结合具体解除事由和程序判断。以下是具体分析：

1. N+1的适用前提
   根据《劳动合同法》第40条，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付1个月工资（即“代通知金”）后，可解除劳动合同的情形包括：

   • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
     
   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
     
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致。
     若劳务派遣单位（用人单位）以上述理由解除合同，未提前30日通知的，需支付N+1；若提前30日通知，则仅需支付N（工作年限×月工资）。

2. 劳务派遣的特殊性

   • 用工单位退回≠解除合同：根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位可将劳动者退回派遣单位，但派遣单位不得随意解除合同。若派遣单位以“被退回”为由直接解除合同，可能构成违法解除，需支付2N（赔偿金）。
     
   • 派遣单位合法解除的情形：若劳动者存在《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任等）或第40条情形，派遣单位可依法解除合同，此时是否支付N+1需按前述规则判断。

3. 实务建议

   • 劳动者：若被用工单位退回，应要求派遣单位出具书面解除通知，并核对解除理由是否符合法定情形。若派遣单位未提前通知即解除，可主张N+1；若违法解除，可主张2N。
     
   • 派遣单位/用工单位：用工单位退回劳动者时，应确保符合法定条件（如客观情况重大变化需提供证据）；派遣单位解除合同前，需履行法定程序（如通知工会、说明理由等），避免支付高额赔偿。

总结：劳务派遣员工能否获得N+1，关键在于解除合同的理由和程序是否合法。若您涉及具体纠纷，可提供更多细节（如解除原因、是否提前通知等），我将进一步分析。