劳务派遣合同是否适用“n+1”补偿，需分情况讨论，结论如下：

1. 法律直接规定的情况

根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，用人单位（劳务派遣单位）合法解除或终止劳动合同时，需支付经济补偿“n”（即工作年限×月工资）。但“n+1”中的“+1”代通知金，仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形（如劳动者患病不能工作、不能胜任工作等），且仅当用人单位未提前30日书面通知解除时才需支付。
若劳务派遣单位未提前通知解除合同，且符合第四十条情形，劳务派遣工有权主张“n+1”；若已提前通知或解除情形不符合第四十条，则仅能主张“n”。

2. 合同约定优先的情况

劳务派遣关系中，劳务派遣单位与用工单位可能在派遣协议中约定经济补偿标准。例如，双方可约定无论何种解除情形，均按“n+1”标准补偿。
若合同明确约定“n+1”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于法定标准），则劳务派遣工可依约主张。但需注意，约定不得排除劳动者法定权利（如违法解除时的赔偿金）。

3. 违法解除的特殊情形

若劳务派遣单位违法解除劳动合同（如无合法理由、未履行法定程序），根据《劳动合同法》第八十七条，劳动者有权主张赔偿金“2n”（即经济补偿标准的二倍）。此时，“n+1”不再适用，劳动者可直接要求“2n”。

4. 实务中的关键点

• 主体责任：经济补偿的支付主体是劳务派遣单位，而非用工单位。但若用工单位原因导致退回派遣工，且派遣单位据此解除合同，可能涉及连带责任。
• 证据留存：劳动者需保留劳动合同、解除通知、工资记录等证据，以证明工作年限、月工资标准及解除合法性。
• 地区差异：部分地方性法规可能对经济补偿有细化规定（如上海、广东），需结合当地政策判断。

法律建议

1. 审查合同：查看劳务派遣合同中是否约定经济补偿标准，优先按约定主张。
2. 区分解除情形：若用人单位未提前通知且符合第四十条情形，可主张“n+1”；若违法解除，直接要求“2n”。
3. 及时维权：若对补偿有争议，可在1年内申请劳动仲裁，避免超期。

如有具体案情（如解除原因、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。