结论：员工在被迫离职且人事已收到被迫离职通知期间未去上班，可能面临被认定为旷工、影响被迫离职主张的认定以及经济补偿或赔偿金的计算等后果，具体如下：
可能被认定为旷工：
- 公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的定义及相应的处罚措施，且员工在被迫离职通知发出后未按照正常流程办理离职手续或未获得公司批准而擅自缺勤，公司可能会依据规章制度将员工的行为认定为旷工。
- 旷工后果：一旦被认定为旷工，公司可能会根据规章制度的处罚措施对员工进行处罚，如扣发工资、警告、记过，甚至解除劳动合同等。在极端情况下，如果旷工行为严重违反了公司的规章制度，公司可能会以“严重违反用人单位的规章制度”为由，合法解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
影响被迫离职主张的认定：
- 被迫离职的合法性：员工主张被迫离职通常需要基于公司存在违法行为或严重违反劳动合同约定的情形，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。如果员工在发出被迫离职通知后未去上班，且未能提供充分证据证明其离职的合法性，可能会影响法院或仲裁机构对其被迫离职主张的认定。
- 证据收集：因此，员工在主张被迫离职时，应尽可能收集并保留相关证据，如公司违法行为的证据、被迫离职通知的送达证明等，以支持其主张。
经济补偿或赔偿金的计算：
- 经济补偿：如果员工的被迫离职主张被认定合法，且符合《劳动合同法》中关于经济补偿的规定，员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于员工在公司的工作年限和月工资水平。然而，如果员工在发出被迫离职通知后未去上班且被认定为旷工，这可能会影响经济补偿的计算或支付。
- 赔偿金：在极少数情况下，如果公司存在违法行为且情节严重，员工可能还有权要求公司支付赔偿金。但同样，如果员工的行为被认定为旷工或违反公司规章制度，这可能会影响赔偿金的支付。
建议：
- 保留证据：员工在发出被迫离职通知时，应确保通知内容明确、合法，并保留好送达证明等相关证据。
- 正常出勤：在被迫离职通知发出后至正式离职前，员工应尽可能保持正常出勤，并按照公司规定办理离职手续。如果确实存在无法出勤的合理理由（如生病、家庭紧急情况等），应及时向公司说明情况并提供相关证明。
- 寻求法律帮助：如果员工对被迫离职的相关法律问题存在疑问或不确定如何处理，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。