结论：员工送达被迫离职通知后又回来上班，被迫离职是否生效需分情况讨论，主要取决于用人单位是否明确表示接受离职以及双方后续的实际行为。
分析如下：
若用人单位未明确表示接受离职，且员工回来上班后双方继续履行原劳动合同：
- 在这种情况下，尽管员工曾送达被迫离职通知，但由于用人单位并未接受，且员工实际回来上班，双方继续按照原劳动合同履行各自的权利和义务。因此，被迫离职并未生效，员工仍属于用人单位的员工，享受相应的劳动权益。
若用人单位明确表示接受离职，或员工回来上班后用人单位未安排工作、不支付工资等，表明双方已实际解除劳动关系：
- 如果用人单位在收到被迫离职通知后，明确表示接受离职，或者员工回来上班后，用人单位未为其安排工作、不支付工资等，这些行为均表明双方已实际解除了劳动关系。在这种情况下，即使员工后来试图回来上班，也无法改变劳动关系已经解除的事实，被迫离职已经生效。
特殊情况：员工送达被迫离职通知后，用人单位未及时回应，但员工回来上班且用人单位未提出异议：
- 在这种情况下，虽然员工曾送达被迫离职通知，但由于用人单位未及时回应，且员工实际回来上班后用人单位未提出异议，这可能被视为双方以实际行为表明继续履行原劳动合同。然而，这种情形存在一定的法律风险，因为用人单位可能在未来以员工曾提出离职为由主张劳动关系已经解除。因此，建议双方在此情况下及时沟通并明确劳动关系状态，以避免潜在的法律纠纷。
法律建议：
- 对于员工而言，在送达被迫离职通知前应慎重考虑，并确保通知内容明确、合法。如果送达后后悔或希望继续留在用人单位工作，应及时与用人单位沟通并撤回离职通知，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于用人单位而言，在收到员工的被迫离职通知后，应及时回应并明确表示是否接受离职。如果希望员工继续留在单位工作，应与员工沟通并达成一致意见；如果接受离职，则应按照法律规定办理离职手续并支付相应的经济补偿。
可能法律后果：
- 如果被迫离职生效，员工将失去在用人单位的工作岗位和相应的劳动权益，同时可能需要根据劳动合同或法律规定承担一定的违约责任（如提前通知期、竞业限制等）。
- 如果被迫离职未生效，员工继续留在用人单位工作，则双方应继续按照原劳动合同履行各自的权利和义务。如果用人单位因此给员工造成损失（如未支付工资、未安排工作等），员工有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。
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