结论：在被迫离职通知书单位还没收到的情况下，不建议直接不去上班。以下从多个角度为你详细分析：

法律角度

1. 劳动关系存续：在被迫离职通知书未送达单位并被单位确认接收之前，从法律层面来讲，你与单位之间的劳动关系仍然存续。这意味着你仍然有义务按照劳动合同的约定和单位的工作安排，正常出勤上班。如果此时擅自不去上班，可能会被单位认定为旷工。
2. 被迫离职的认定：被迫离职需要满足一定的法定条件，并且要有充分的证据证明单位存在违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。仅仅自己认为被迫离职，而单位未收到相关通知，很难在法律上得到认可。如果后续因此引发劳动争议，单位可能会以你旷工为由进行抗辩，这可能会对你的权益产生不利影响。

实际操作角度

1. 证据固定：发送被迫离职通知书的一个重要目的是固定证据，证明你已经向单位表达了离职的意愿以及离职的原因。如果单位没有收到该通知书，在后续可能的劳动仲裁或诉讼中，你可能难以证明自己已经履行了告知义务，从而影响你主张被迫离职相关权益的效力。
2. 协商沟通：在发送被迫离职通知书后，与单位进行积极的协商沟通是很重要的。如果单位还未收到通知书，你就直接不去上班，可能会激化矛盾，不利于双方就离职补偿、工资结算等问题进行友好协商。

可能的法律后果

1. 旷工处理：如前文所述，单位可能会将你不去上班的行为认定为旷工。根据单位的规章制度，旷工可能会面临警告、扣发工资、解除劳动合同等处罚。如果单位以旷工为由解除劳动合同，且单位的规章制度合法有效，你可能无法获得相应的经济补偿。
2. 影响权益主张：在劳动争议中，证据的充分性和合法性至关重要。由于单位未收到被迫离职通知书，你在主张被迫离职的经济补偿金、赔偿金等权益时，可能会因为缺乏关键证据而面临败诉的风险。

建议

1. 确认通知书送达：可以通过邮寄、电子邮件、短信等多种方式发送被迫离职通知书，并保留好相关的送达凭证，如邮寄回执、电子邮件发送记录、短信截图等，确保单位能够收到该通知书。
2. 正常出勤并沟通：在单位收到通知书之前，建议你继续正常出勤上班，并与单位进行积极的沟通，说明你被迫离职的原因和诉求，争取通过协商解决问题。
3. 寻求法律帮助：如果对被迫离职的相关法律问题存在疑问，或者在与单位沟通协商过程中遇到困难，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，欢迎直接向我咨询。