结论：岗位合同作为劳动合同的附件，员工岗位调整时，一般不可以仅变更岗位合同，而应同时考虑对劳动合同的相应变更。
分析说明：
劳动合同与岗位合同的关系：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它涵盖了劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等核心条款。
- 岗位合同通常作为劳动合同的附件，用于进一步明确劳动者在特定岗位上的具体职责、要求等。它是对劳动合同中工作内容条款的细化和补充。
岗位调整的法律性质：
- 岗位调整属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 岗位调整不仅涉及岗位合同的变更，更直接关联到劳动合同中工作内容的变更。因此，仅变更岗位合同而忽略劳动合同的相应变更，可能不符合法律要求。
仅变更岗位合同的法律风险：
- 如果仅变更岗位合同而未对劳动合同进行相应变更，可能导致劳动合同与岗位合同之间的不一致或冲突。这种不一致或冲突可能在劳动争议中引发法律风险，如用人单位可能因未按照劳动合同约定提供劳动条件而被认定为违法。
- 此外，仅变更岗位合同可能无法充分保障劳动者的权益。劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务关系的基础，岗位合同的变更应建立在劳动合同变更的基础上，以确保劳动者的知情权、协商权等得到充分保障。
法律建议：
- 协商一致：用人单位在调整员工岗位时，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。这是变更劳动合同和岗位合同的前提和基础。
- 书面变更：变更劳动合同和岗位合同应采用书面形式，并明确变更的内容、生效时间等关键条款。这有助于避免后续争议和法律风险。
- 全面考虑：在变更岗位合同时，应同时考虑对劳动合同的相应变更。确保劳动合同与岗位合同之间的一致性和协调性，以充分保障双方的权益。
可能后果：
- 如果用人单位仅变更岗位合同而未对劳动合同进行相应变更，可能面临劳动争议和法律风险。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定提供劳动条件，并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。
- 在劳动争议中，如果用人单位无法提供充分证据证明岗位调整的合法性和合理性，以及劳动合同与岗位合同之间的一致性，可能承担不利后果。
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