结论：社招第一年谈的工资第二年降薪是否合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定、降薪的合理性以及是否履行了法定程序。

1. 若劳动合同中有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了工资调整的条件、程序或范围（例如“公司可根据经营状况调整薪资”），且降薪符合合同约定的条件（如公司亏损、员工绩效不达标等），同时公司履行了告知义务（如提前通知、与员工协商），则降薪可能被认定为合法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。但若合同中已有授权性条款（如“公司有权单方调整薪资”），且条款不违反法律强制性规定，可能被支持。

2. 若劳动合同未约定或约定不明
   如果劳动合同未对薪资调整作出约定，或约定模糊（如“薪资根据公司规定调整”），则公司单方降薪可能违法。此时需满足以下条件才可能合法：

   • 降薪具有合理性：如公司经营严重困难、员工不胜任工作等，且能提供证据证明；
     
   • 履行法定程序：公司需与员工协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）制定降薪方案，并公示或告知员工；
     
   • 不低于最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
     法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

3. 特殊情形：员工同意降薪
   如果员工以书面形式明确同意降薪（如签署薪资调整协议），则降薪合法。但需注意：

   • 员工需在完全知情、自愿的情况下签署，不存在胁迫、欺诈等情形；
     
   • 降薪协议需明确调整后的薪资标准、生效时间等关键条款。

建议：

• 若公司未与您协商即降薪，您可先与公司沟通，要求说明降薪理由并出示证据；
  
• 若沟通无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张补发工资差额；
  
• 保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，以备维权使用。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细分析。