结论：调动工作期间六个月不上班是否构成吃空饷，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

1. “吃空饷”的法律定义与构成要件

   • “吃空饷”通常指单位工作人员占用编制或岗位，但未实际到岗工作，却领取工资、津贴等福利待遇的行为。其核心要件包括：存在劳动关系或人事关系、未实际提供劳动、领取了相应报酬。
   • 若员工在调动工作期间，虽未在原岗位上班，但已按照单位要求办理了调动手续，且新岗位尚未安排或正在交接中，同时单位仍支付其基本工资或生活费，这种情况一般不构成“吃空饷”。因为员工与单位之间的劳动关系仍然存在，且单位支付的费用可能属于合理范围内的过渡性安排。

2. 调动工作期间的权利与义务

   • 员工在调动工作期间，应遵守单位的规章制度，积极配合调动工作，按时完成交接手续。若因个人原因拒绝到岗或故意拖延交接，导致无法正常工作，且在此期间领取了工资等报酬，则可能构成“吃空饷”。
   • 单位在调动员工时，也应明确告知员工调动的原因、时间、新岗位等，并合理安排交接工作。若单位未履行告知义务或故意拖延安排新岗位，导致员工长时间无法工作，则单位应承担相应责任，员工在此期间领取的报酬一般不视为“吃空饷”。

3. 具体案例分析

   • 案例一：员工因单位内部调整被调动至新部门，但新部门因业务繁忙暂未安排具体工作。员工在此期间仍按时到单位报到，并积极参与单位组织的培训等活动。单位按月支付其基本工资。此情况下，员工不构成“吃空饷”。
   • 案例二：员工因个人原因提出调动申请，但未经单位同意擅自离岗，且在离岗期间领取了工资等报酬。此情况下，员工构成“吃空饷”，单位有权要求其返还多领取的报酬，并可能依据单位规章制度给予相应处分。

4. 法律建议与后果

   • 对于员工而言，若在调动工作期间遇到无法到岗或工资支付等问题，应及时与单位沟通协商，明确双方的权利与义务。若因单位原因导致无法正常工作，员工可要求单位支付合理报酬或安排其他工作。
   • 对于单位而言，应完善调动工作制度，明确调动期间的工资支付标准、交接流程等，避免产生“吃空饷”等纠纷。若发现员工存在“吃空饷”行为，单位应及时处理，并依据规章制度给予相应处分。
   • 法律后果：若构成“吃空饷”，员工可能面临返还多领取的报酬、被单位处分甚至解除劳动合同等后果；单位则可能因管理不善而承担相应法律责任。

进一步思考：在实际操作中，调动工作期间的工资支付、岗位安排等问题往往涉及复杂的劳动关系和人事管理。因此，建议员工和单位在遇到此类问题时，及时咨询专业律师或劳动人事部门，以明确双方的权利与义务，避免产生不必要的纠纷。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。