结论：判断小时工是算作小时工（非全日制用工）还是全日制用工，不能仅依据每周工时是否超过24小时这一单一标准，而需要综合考虑多个因素，包括用工形式、劳动合同的签订、工资支付方式等。

分析说明：

1. 用工形式的定义：

   • 非全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。但这里的关键是“一般平均每日”和“每周累计”，且强调的是“一般”情况，并非绝对。
   • 全日制用工：则是指劳动者与用人单位建立劳动关系，按照国家规定的工作时间（如每日8小时，每周40小时）进行工作的用工形式。

2. 工时的不固定性：

   • 您提到的小时工工时不固定，有的周超过24小时，有的周没超过24小时。这种不固定性并不直接决定用工形式。非全日制用工虽然强调每周累计不超过24小时，但并不意味着每周都必须严格不超过24小时，而是强调一种平均状态。同时，即使某周超过了24小时，也不一定就转变为全日制用工，还需要看其他因素。

3. 其他判断因素：

   • 劳动合同的签订：如果与用人单位签订的是非全日制劳动合同，且合同中明确约定了非全日制用工的相关条款，那么即使某周工时超过24小时，也更倾向于认定为非全日制用工。
   • 工资支付方式：非全日制用工通常按小时计酬，工资支付周期一般不超过15日。如果工资支付方式符合这一特点，也支持非全日制用工的认定。
   • 工作性质与内容：非全日制用工往往从事的是一些临时性、辅助性的工作，与全日制用工的工作性质和内容可能有所不同。

4. 法律后果与风险：

   • 如果被认定为全日制用工，那么劳动者将享有全日制员工的所有权益，包括但不限于最低工资标准、加班费、社会保险等。
   • 如果被认定为非全日制用工，则劳动者可能不享有某些全日制员工的权益，如加班费可能按照非全日制用工的标准计算，社会保险的缴纳也可能有所不同。

建议与行动：

• 审查劳动合同：首先审查与用人单位签订的劳动合同，明确合同中约定的用工形式、工作时间、工资支付方式等条款。
• 与用人单位沟通：如果合同中没有明确约定或存在疑问，建议与用人单位进行沟通，了解用人单位的用工意图和实际安排。
• 咨询专业意见：如果仍然无法确定用工形式或存在争议，建议咨询专业律师或劳动监察部门，以获取更准确的法律意见和帮助。

特殊场景：

• 如果小时工的工作时间虽然不固定，但长期、稳定地超过每周24小时，且其他方面（如劳动合同、工资支付方式等）也符合全日制用工的特点，那么有可能被认定为全日制用工。
• 反之，如果小时工的工作时间虽然偶尔超过每周24小时，但整体上仍然符合非全日制用工的平均工作时间要求，且其他方面也支持非全日制用工的认定，那么仍然可能被认定为非全日制用工。

总之，判断小时工是算作小时工还是全日制用工，需要综合考虑多个因素。如果您对此存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。