结论：对于在职员工10年前没有签订劳动合同的情况，是否过了追溯期需分情况讨论，一般来说，若涉及未签劳动合同的双倍工资差额诉求，大概率已过追溯期；若涉及其他权益且存在持续侵权等情形，可能未过追溯期。

涉及未签劳动合同双倍工资差额的情况

1. 法律规定的追溯期
   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同要求支付双倍工资差额的情况，从用工满一年的次日起，劳动者就知道或者应当知道其权利被侵害了，所以仲裁时效开始起算。
   • 例如，员工2013年1月1日入职，用人单位未与其签订劳动合同，到2014年1月1日，用工已满一年，此时从2014年1月2日起，劳动者要求支付未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效就开始计算了，到2015年1月1日这一年时效期满。所以10年前未签劳动合同，若从时效起算点算起超过了一年，从双倍工资差额诉求角度来说，已经过了追溯期。
2. 特殊情况
   • 如果在时效期间内，劳动者向用人单位主张过权利，或者向有关部门请求过权利救济，或者用人单位同意履行义务，那么仲裁时效会中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。但这种情况需要有相应的证据支持，比如劳动者向用人单位发送的主张权利的书面文件、向劳动监察部门投诉的记录等。不过，即便有中断情况，从时间跨度上来说，10年的时间也很难满足重新计算后仍在时效期内的情况。

涉及其他权益且存在持续侵权等情况

1. 持续侵权下的时效计算
   • 如果未签劳动合同的情况伴随着其他持续的侵权行为，比如用人单位一直未按照实际工资标准为劳动者缴纳社会保险等。对于这种持续侵权行为，仲裁时效从侵权行为终止之日起计算。
   • 例如，员工从2013年入职后一直未签劳动合同，且用人单位一直未按照实际工资标准缴纳社保，直到现在员工仍在该单位工作，那么对于未缴社保这一侵权行为，仲裁时效从员工离职或者用人单位开始按照实际工资标准缴纳社保之日起计算。所以从这种情况来看，如果侵权行为一直持续，可能并未过追溯期。
2. 其他权益的认定
   • 除了未缴社保，还可能存在其他与未签劳动合同相关联的权益问题，比如未签劳动合同导致劳动者在离职时无法享受某些应有的待遇等。如果这些权益的侵害是持续存在的或者有相关的证据能够证明在时效期内劳动者一直在主张权利，那么也可能存在未过追溯期的情况。但这需要具体分析权益的性质、侵害的方式以及相关的证据情况等。

建议：如果你面临这种情况，可以先梳理一下自己想要主张的具体权益是什么，然后收集相关的证据，比如工资发放记录、工作证明、与用人单位沟通的记录等。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律分析和建议。