返岗通知的发送次数并非解除劳动合同的法定直接依据，解除劳动合同需依据法定情形和程序进行，不能仅因发送返岗通知的次数而决定。具体分析如下：

1. 返岗通知的法律意义：

   • 返岗通知是用人单位在员工未按时到岗时，为了确认员工状态、要求其返回工作岗位而发出的通知。
   • 它本身并不直接构成解除劳动合同的法律依据，而是用人单位管理员工、维护工作秩序的一种手段。

2. 解除劳动合同的法定情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动合同需基于法定情形，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 在员工未按时到岗的情况下，用人单位需先查明原因，如员工是否存在请假、旷工等情形，以及是否符合解除劳动合同的法定条件。

3. 返岗通知与解除劳动合同的关系：

   • 如果员工在收到返岗通知后仍拒不到岗，且用人单位能够证明员工存在旷工等严重违反规章制度的行为，那么用人单位可以依据相关法律法规和规章制度解除劳动合同。
   • 但解除劳动合同的决定应基于员工的实际行为和用人单位的规章制度，而非仅仅基于返岗通知的发送次数。

4. 实践中的操作建议：

   • 用人单位在发送返岗通知时，应明确通知的内容、目的和要求，并保留好相关证据，如送达回执、邮件记录等。
   • 在员工未按时到岗的情况下，用人单位应及时与员工沟通，了解原因，并根据实际情况采取相应的管理措施。
   • 如果决定解除劳动合同，用人单位应确保解除决定符合法律法规和规章制度的规定，并履行相应的程序，如提前通知、听取员工意见等。