关于“催上班通知书发几次可以解除劳动合同”的问题，并没有一个固定的次数标准来直接决定劳动合同的解除。劳动合同的解除需要依据具体的法律规定和实际情况来判断，以下从几个关键角度为你详细分析：
法律规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”并非单纯指未到岗的次数，而是需要综合考虑未到岗的原因、持续时间、对用人单位的影响等因素。
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了未到岗达到一定次数即可解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位可以依据此规定解除劳动合同。但即便如此，也并非单纯以“催上班通知书”的发送次数作为判断标准，而是要看劳动者实际未到岗的情况。
实际操作角度：
- 在实际操作中，用人单位通常会先通过发送催上班通知书等方式提醒劳动者到岗工作。如果劳动者在收到通知书后仍然未到岗，用人单位会进一步了解原因，并根据实际情况作出处理。
- 如果劳动者无正当理由拒不到岗，且持续时间较长，对用人单位的正常运营造成了严重影响，那么用人单位在履行了必要的程序（如通知工会、听取劳动者意见等）后，可以解除劳动合同。
风险防范角度：
- 对于用人单位而言，单纯依赖发送催上班通知书的次数来决定是否解除劳动合同存在法律风险。因为即使发送了多次通知书，如果劳动者能够提供合理的未到岗理由（如生病、家庭变故等），用人单位仍然不能随意解除劳动合同。
- 因此，建议用人单位在处理此类情况时，务必先了解清楚劳动者的未到岗原因，并根据实际情况作出合理判断。同时，在解除劳动合同前，务必履行好必要的程序，以避免法律风险。
建议：
- 对于用人单位而言，如果劳动者未到岗工作，应先通过发送催上班通知书等方式提醒劳动者到岗，并了解清楚未到岗的原因。如果劳动者无正当理由拒不到岗，且持续时间较长，对用人单位造成了严重影响，那么可以考虑解除劳动合同。但在解除前，务必履行好必要的程序，如通知工会、听取劳动者意见等。
- 对于劳动者而言，如果因特殊原因无法到岗工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的法律纠纷。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。