催岗通知书的发送次数并非解除劳动合同的法定条件，能否解除劳动合同取决于员工是否构成“严重违反用人单位规章制度”或“不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任”等法定情形。以下从不同角度展开说明：

1. 催岗通知书的法律性质

催岗通知书本质是用人单位对员工的一种管理行为，通常用于提醒或督促员工返岗、履行职责。其法律意义在于：

• 固定证据：证明用人单位已履行管理职责，员工存在旷工、拒不履职等行为；
• 程序要求：在解除劳动合同前，需通过书面形式告知员工问题，体现程序合法性。

但发送次数本身不直接决定解除合法性，关键在于员工行为是否达到法定解除条件。

2. 解除劳动合同的法定情形

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位可解除劳动合同的情形包括：

• 员工严重违纪（如长期旷工、严重违反规章制度）；
• 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
• 客观情况重大变化导致合同无法履行，经协商未达成一致。

若催岗通知书针对的是员工旷工或拒不履职：

• 需证明员工旷工天数达到公司规章制度或劳动合同约定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）；
• 催岗通知书可作为证明员工违纪的证据之一，但无需固定次数，只需确保员工收到并知悉内容。

若催岗通知书针对的是员工不能胜任工作：

• 需先证明员工不能胜任（如绩效考核不合格）；
• 需经过培训或调岗程序；
• 再次催岗后仍不能胜任的，方可解除合同。此时催岗通知书可能涉及调岗后的履职提醒，次数需结合公司制度，但法律无强制规定。

3. 实务建议

• 制度先行：公司应在规章制度中明确“严重违纪”的标准（如旷工天数）、解除程序（如催岗次数、形式）；
• 证据固定：催岗通知书需通过EMS、邮件、签字等方式留存送达证据；
• 程序合规：解除前需通知工会（如有），并出具书面解除通知，载明理由和依据。

总结：催岗通知书的发送次数不是解除劳动合同的关键，核心是员工行为是否符合法定解除条件，且用人单位是否履行了合法程序。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。