一般建议间隔3-5个工作日进行二次通知，但具体需结合公司规章制度、劳动合同约定及员工缺勤原因综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从公司规章制度角度

若公司《员工手册》或《考勤管理制度》明确规定了“员工旷工X日后，公司可发出返岗通知；返岗通知发出后X日仍未到岗的，视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同”，则应优先遵循制度规定。
例如：制度规定“旷工3日发返岗通知，通知后2日仍未到岗可解除”，则二次通知时间应为首次通知后2日（即间隔2个工作日）。
建议：检查公司现有制度，若制度未明确，可参考《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”的立法精神，合理设定二次通知间隔（通常3-5日为宜）。

2. 从劳动合同约定角度

若劳动合同中已约定“员工连续旷工X日或累计旷工X日，公司有权解除劳动合同”，且未明确返岗通知流程，则公司可结合实际情况决定二次通知时间。
建议：即使合同未明确，公司也应先发出返岗通知（证明已履行告知义务），再根据员工是否返岗决定后续措施。二次通知间隔可参考行业惯例（如3-5日），避免因间隔过短被认定为“程序瑕疵”。

3. 从员工缺勤原因角度

若员工缺勤可能涉及合理事由（如突发疾病、意外事故等），公司应先核实情况，再决定是否发出二次通知。

• 若员工已请假但未获批：公司可按旷工处理，但需在二次通知中明确“未获批请假视为旷工”。
  
• 若员工未请假且无合理事由：公司可直接按旷工处理，二次通知中可明确“限期返岗，否则解除合同”。
  建议：二次通知中应要求员工书面说明缺勤原因，并附相关证明（如病假条），以便后续处理。

4. 从法律风险防范角度

为避免被认定为“违法解除劳动合同”，公司需确保：

• 返岗通知已有效送达员工（如EMS邮寄、邮件、短信等，保留送达证据）；
  
• 二次通知中明确“逾期未返岗的后果”（如解除合同、扣发工资等）；
  
• 解除合同前已履行工会告知义务（如有工会）。
  建议：二次通知可参考以下模板：
  > “XX员工：你于XX年XX月XX日起未到岗工作，公司已于XX年XX月XX日发出返岗通知，但你至今未返岗。现再次通知你：请于XX年XX月XX日前返岗，否则公司将依据《劳动合同法》及公司制度，视为你严重违反规章制度，并依法解除劳动合同。”

总结

二次通知的间隔时间无统一标准，但需兼顾合理性与程序合法性。建议：

1. 优先遵循公司制度；
   
2. 制度未明确的，按3-5个工作日间隔；
   
3. 通知中明确后果，并保留送达证据。
   

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我咨询。