结论：公司以夜班12小时中睡岗4小时（无实际损失）为由扣绩效是否合理，需分情况讨论，最高扣罚比例需结合公司制度及地方规定综合判断。以下是具体分析：

一、扣绩效是否合理？需分两种情况判断

1. 若公司制度明确禁止睡岗且已公示
   根据《劳动合同法》第四条，公司可通过民主程序制定规章制度（如《员工手册》），明确“睡岗属于严重违纪或绩效不达标情形”。若制度已向员工公示（如签字确认、培训记录、邮件通知等），且睡岗行为被证据固定（如监控录像、值班记录），则公司扣绩效具有合理性。
   例外情形：若制度仅笼统规定“扣绩效”，但未明确睡岗与绩效扣减的具体关联（如扣减比例、计算方式），可能因“缺乏明确依据”被认定为违法。

2. 若公司制度未明确禁止睡岗或未公示
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，未公示的规章制度对员工不产生约束力。此时公司以睡岗为由扣绩效，属于“未依法制定制度”或“滥用管理权”，员工可主张返还扣款。

二、最高扣多少？需结合三方面因素

1. 公司制度中的扣减上限
   若制度明确规定“睡岗一次扣绩效XX%”（如扣20%），且该比例不违反地方性法规（如某些地区规定“单次扣款不得超过工资20%”），则以制度为准。
   示例：若月绩效工资为5000元，制度规定睡岗扣20%，则最高扣1000元。

2. 地方性法规的限制
   部分地区对绩效扣减有上限规定：

   • 深圳：《深圳市员工工资支付条例》第十六条规定，因员工过错造成损失需扣工资的，每月扣减比例不得超过当月工资的20%，且扣减后工资不得低于最低工资标准。
     
   • 上海：虽无直接规定，但若扣减后工资低于最低工资，可能被认定为违法。
     建议：需查询您所在地的具体规定（可告知我您的城市，我进一步分析）。

3. “无实际损失”是否影响扣减
   若公司主张扣绩效是“惩罚性措施”而非“损失赔偿”，则需制度明确支持（如“睡岗即视为绩效不达标”）。若公司无法证明睡岗与绩效目标的关联性（如未造成客户投诉、设备损坏等），员工可主张扣减缺乏合理性。

三、给您的建议

1. 核查公司制度：要求公司提供《员工手册》或绩效管理办法，重点看睡岗是否被列为扣减情形、扣减比例及公示证据。
   
2. 固定证据：若认为扣减违法，可收集工资条、考勤记录、制度文本等证据，向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   
3. 协商解决：可先与公司沟通，要求说明扣减依据及计算方式，争取调整扣减比例或补发工资。

如有进一步细节（如公司制度内容、所在城市等），可随时告知我，我会为您细化分析。