结论：公司实行“上四休三”且扣薪20%的做法，若想合法，必须满足特定条件，核心在于确保员工工资扣除后不低于当地最低工资标准，且扣除部分需有合理依据。以下从不同角度详细分析：

1. 从工资扣除的合法性角度
   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   • 在“上四休三”且扣薪20%的情况下，如果公司能证明员工存在给公司造成经济损失的情形，并且按照上述规定进行扣除，同时扣除后员工工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣薪行为在法律上是允许的。例如，员工因严重失职导致公司遭受重大财产损失，公司依据内部规章制度和劳动合同约定，要求员工赔偿部分损失，从工资中扣除20%，且扣除后工资仍高于当地最低工资标准。
   • 但如果没有合理的经济损失依据，公司随意扣薪20%是不合法的。比如公司仅仅以“上四休三”工作模式调整为由，就扣除员工20%工资，这缺乏法律依据，员工有权要求公司补发被扣除的工资。
2. 从工作模式调整与工资协商的角度
   • 公司实行“上四休三”属于工作时间的重大调整，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着公司要实施“上四休三”并调整工资，需要与员工进行充分协商，并达成一致意见，签订书面变更协议。
   • 如果公司未经与员工协商，单方面决定实行“上四休三”并扣薪20%，这种行为是违法的。员工可以拒绝公司的安排，并要求公司按照原劳动合同的约定履行义务。若公司因此解除与员工的劳动合同，员工可以主张公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
   • 在协商过程中，公司需要向员工说明“上四休三”工作模式下扣薪20%的具体原因和依据，例如公司业务量减少、成本增加等，并且要确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。如果员工同意公司的方案，双方签订书面变更协议后，公司的扣薪行为才具有合法性。
3. 从当地最低工资标准的保障角度
   • 无论公司基于何种原因实行“上四休三”并扣薪，都必须保障员工扣除工资后的收入不低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障底线。
   • 各地最低工资标准不同，公司需要了解并遵守当地的最低工资规定。例如，某地区月最低工资标准为2000元，员工原工资为5000元，公司扣薪20%后，员工工资为4000元，高于当地最低工资标准，这种扣薪行为在保障最低工资方面是合法的；但如果员工原工资为2500元，扣薪20%后为2000元，刚好等于当地最低工资标准，也是合法的；但如果员工原工资为2400元，扣薪20%后为1920元，低于当地最低工资标准，那么公司的扣薪行为就是违法的，员工有权要求公司补足差额。

建议：公司若想合法实行“上四休三”并扣薪20%，应先与员工进行充分协商，签订书面变更协议，明确扣薪的原因和依据。同时，要确保扣除后的员工工资不低于当地最低工资标准。如果公司在操作过程中遇到法律问题，或者员工对公司的扣薪行为有疑问，都可以直接向我咨询。