公司安排做四休三并扣工资是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司安排做四休三且总工时未超过法定标准，同时扣减工资缺乏合理依据，则不合法

   • 法律背景：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（或根据最新规定调整后的标准工时制，通常为每日8小时、每周40小时）。若公司安排做四休三，但劳动者每周总工时未超过法定标准，且公司无法证明扣减工资的合理性（如劳动者未完成约定工作量、存在违纪行为等），则扣减工资缺乏法律依据。
   • 法律建议：劳动者可与公司沟通，要求公司说明扣减工资的具体原因，并出示相关证据。若公司无法提供合理依据，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

2. 若公司安排做四休三但总工时超过法定标准，且扣减工资为对超时工作的补偿调整（但通常应支付加班费而非直接扣减），或公司因经营困难等合理原因调整工资结构并提前告知劳动者，则可能合法（但直接扣减工资仍需谨慎）

   • 特殊情况分析：
     • 超时工作补偿：若公司安排做四休三导致劳动者每周总工时超过法定标准，公司应支付加班费而非直接扣减工资。若公司以扣减工资作为对超时工作的“补偿调整”，这种做法通常不合法，因为加班费是法定的，不能以扣减工资的方式替代。
     • 经营困难调整工资：若公司因经营困难等合理原因需要调整工资结构，且提前与劳动者协商并达成一致，同时确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，则这种调整可能合法。但直接扣减工资仍需谨慎，应确保调整过程合法合规，并充分保障劳动者的知情权、协商权等权益。
   • 法律建议：劳动者应仔细审查公司调整工资的具体原因和依据，若认为公司调整不合理或存在违法行为，可与公司沟通协商或向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。

额外提醒：

• 合同约定：劳动者应仔细审查劳动合同中关于工作时间、工资支付等条款的约定。若合同中有明确约定做四休三的工资支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则双方应按合同约定履行。
• 证据保留：劳动者在维护自身权益时，应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、公司通知等，以便在需要时提供证明。

总结：公司安排做四休三并扣减工资是否合法，需根据具体情况判断。若公司无法证明扣减工资的合理性或违反法律法规的强制性规定，则劳动者有权维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。