结论：公司裁员赔偿没谈好时，员工是否需要继续上班，需根据具体情况判断，主要取决于双方是否已就劳动关系解除达成一致以及协议的具体内容。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系未解除的情况
未签订解除协议：如果双方尚未就裁员赔偿达成一致，也未签订任何关于解除劳动关系的协议，那么劳动关系仍然存在。在此情况下，员工应当继续履行工作职责，正常上班。
协议中未明确解除时间：即使双方签订了裁员赔偿协议，但如果协议中未明确劳动关系的解除时间，或者解除时间附有条件（如赔偿金支付后劳动关系解除），那么在条件未成就前，劳动关系仍然有效，员工应继续上班。
二、劳动关系已解除的情况
协议明确解除时间且无附加条件：如果双方签订的裁员赔偿协议中明确约定了劳动关系的解除时间，且该解除不附有任何条件（如赔偿金支付与否不影响劳动关系解除），那么从该时间起，劳动关系即告解除。即便赔偿金未支付，也不影响劳动关系已解除的事实，员工无需继续上班。但员工有权要求公司按照协议支付赔偿金。
实际工作状态延续：尽管协议可能约定了劳动关系解除，但如果员工实际上仍在从事原工作，且公司未表示反对或阻止，这种实际工作状态的延续可能构成事实上员工继续上班的情况。然而，这种情况存在法律风险，因为一旦公司主张劳动关系已解除，员工可能面临举证困难。
三、法律建议与行动指南
审查协议内容：员工应仔细审查与裁员赔偿相关的协议条款，特别是关于劳动关系解除时间、赔偿金支付方式和期限的约定。这有助于员工明确自己的权利和义务。
积极沟通协商：在公司未支付赔偿金或双方对赔偿金额存在争议时，员工应主动与公司沟通，寻求解决方案。通过友好协商，双方可能达成新的协议或补充协议，从而明确劳动关系的状态和赔偿金的支付问题。
及时采取法律行动：如果协商无果，员工应及时向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司按协议支付赔偿金或确认劳动关系的状态。仲裁结果支持员工但公司仍拒绝支付时，员工可向法院提起诉讼，并在胜诉后申请强制执行。
保留证据：在整个过程中，员工应保留好与裁员赔偿相关的所有证据，包括协议、沟通记录、工作记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
四、法律依据
根据《劳动合同法》的相关规定，公司合法裁员时应支付经济补偿金；违法裁员则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。员工在申请仲裁或提起诉讼时，可依据这些法律规定来主张自己的权益。
总结：面对公司裁员赔偿没谈好的情况，员工应根据协议内容和实际情况判断是否需要继续上班，并通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。