事业单位与临时工签订合同不构成劳动关系的情形，主要依据相关法律法规及司法实践中的认定标准，以下从多个角度进行分析：

1. 合同性质与用工形式：

   • 非全日制用工或劳务关系：若事业单位与临时工签订的是非全日制用工合同，或者明确约定为劳务关系而非劳动关系，且实际用工形式符合非全日制或劳务关系的特征（如工作时间灵活、不享受正式员工福利等），则双方之间不构成劳动关系。这种情况下，合同可能被视为劳务合同或承揽合同等，受《民法典》等民事法律调整，而非《劳动合同法》。
   • 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“事业单位与临时工不构成劳动关系”，但根据《劳动合同法》及其实施条例中关于劳动关系建立、劳动合同签订等规定，可以推断出，若用工形式不符合劳动关系的特征，则不构成劳动关系。

2. 临时工的身份与退休状态：

   • 已达退休年龄但未享受退休待遇：若临时工已达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，此时双方之间发生的用工争议，应按劳务关系处理，而非劳动关系。
   • 法律依据：该解释明确规定了达到或超过法定退休年龄且未享受退休待遇的劳动者与用人单位之间的用工关系性质，为处理此类争议提供了明确的法律依据。

3. 事业单位的特殊性质与用工政策：

   • 事业单位编制与用工限制：事业单位作为国家机关或公共机构，其用工受到较为严格的编制和政策限制。在某些情况下，事业单位可能因编制限制或政策要求，无法与临时工建立正式的劳动关系，而只能采用劳务派遣、非全日制用工或其他灵活用工形式。
   • 政策依据：虽然具体的政策依据可能因地区和行业而异，但事业单位在用工时通常需要遵守国家及地方关于事业单位用工的相关规定和政策，这些规定和政策可能间接影响事业单位与临时工之间法律关系的认定。

4. 实际用工情况与合同履行：

   • 实际用工不符合劳动关系特征：即使事业单位与临时工签订了书面合同，但如果实际用工情况（如工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬支付方式等）不符合劳动关系的特征，也可能被认定为不构成劳动关系。例如，若临时工的工作时间非常灵活，不接受事业单位的考勤管理，且劳动报酬按次或按项目支付，则可能被视为劳务关系。
   • 合同履行中的争议解决：在合同履行过程中，若双方对法律关系性质产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。仲裁机构或法院在审理此类案件时，会综合考虑合同内容、实际用工情况、双方当事人的陈述和证据等因素，来认定双方之间的法律关系性质。

建议与注意事项：

• 明确合同性质与用工形式：事业单位在与临时工签订合同时，应明确合同性质（如劳务合同、非全日制用工合同等）和用工形式，以避免后续争议。
• 遵守相关法律法规和政策：事业单位在用工时应遵守国家及地方关于事业单位用工的相关规定和政策，确保用工行为的合法性和合规性。
• 及时咨询专业律师：若对法律关系性质或用工政策存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动纠纷或合同纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。