签订临时用工合同并不必然成立劳动关系，其是否成立劳动关系需根据双方实际用工情况及法律规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动关系的认定标准

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。
2. 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，劳动者需遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作，这些都属于公司业务的重要环节。

二、可能成立劳动关系的情形

在以下情况下，即使签订了临时用工合同，也可能被认定为劳动关系：

• 协议具备劳动合同实质要件：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。例如，某公司招聘“临时工”从事长期客服工作，虽签订临时用工合同，但实际工作中劳动者需每日打卡考勤、按月领取工资，则符合劳动关系实质要件。
• 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。

三、不成立劳动关系的情形

在以下情况下，签订临时用工合同可能不构成劳动关系：

• 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工合同，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理，双方按工程进度结算报酬。
• 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。

四、法律后果差异

若构成劳动关系，劳动者享有劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等，且用人单位需承担相应的法定义务。若不构成劳动关系，则双方按合同约定履行义务，法律干预较少，争议处理路径也可能不同（劳动关系需通过劳动仲裁前置程序解决纠纷，劳务关系则可直接向法院提起民事诉讼）。

五、实务操作建议

1. 证据留存：无论是否构成劳动关系，劳动者均应保存好与用人单位的沟通记录、考勤记录、工资条、工作证等材料，以证明实际用工情况。
2. 条款审查：在签订临时用工合同时，劳动者应仔细审查合同条款，关注是否包含“社会保险缴纳”“违纪处罚权”等体现管理属性的条款。
3. 及时咨询：若对合同内容或实际用工情况存疑，劳动者应及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。

综上所述，签订临时用工合同是否成立劳动关系需根据具体情况及法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。