临时用工是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。例如，某建筑公司招聘临时工，需确保双方均具备合法的主体资格，这是劳动关系成立的基本前提。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。如某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，这表明临时工的工作与用人单位的业务紧密相关。
报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向劳动者支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这是劳动关系中经济依附性的体现。
二、不存在劳动关系的情况
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
劳务关系：
- 劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。如家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下，临时工通常不受用人单位的严格管理，报酬支付也较为灵活，不构成劳动关系。
承揽关系：
- 临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。如装修公司将门窗安装工作承包给临时工，这种情况下，临时工与装修公司之间构成承揽关系，而非劳动关系。
三、特殊用工形式下的劳动关系认定
- 非全日制用工：
- 非全日制用工通常被视为临时工的一种形式，其工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时）。但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。非全日制用工也受劳动法律法规的保护，如用人单位需按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况选择合适的用工形式。若构成劳动关系，应依法签订劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），按时支付劳动报酬，缴纳社会保险，提供必要的工作条件和安全保护等。
- 若不构成劳动关系，也应与临时工签订劳务合同或承揽合同，明确双方的权利义务，避免潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 在接受临时工作时，应了解自己的法律地位和权益。若与用人单位构成劳动关系，应依法享受劳动法律法规所赋予的各项权益，如工作时间、劳动报酬、社会保险等。
- 若不构成劳动关系，也应与用人单位明确约定报酬支付方式、工作时间等事项，以保障自己的合法权益。
总结：临时用工是否属于劳动关系需根据具体情况判断。用人单位和劳动者在用工过程中应明确双方的法律关系，依法履行各自的权利和义务，以保障双方的合法权益。如有具体疑问或需要进一步分析的情况，可以直接向我咨询。