临时用工是否算建立用工关系（劳动关系），需根据具体情况判断，若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度进行分析：
一、劳动关系的认定标准
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：
主体资格：
- 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，企业、个体经济组织等作为用人单位，需依法注册登记；劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。
劳动管理：
- 劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这表现为劳动者需按时上下班，听从工作任务和流程的指挥，接受考勤、监督等管理。
业务组成：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司招聘临时工分拣包裹，该工作即属于快递公司业务运营的一部分。
二、可能成立劳动关系的情形
在以下情况下，即使签订了临时用工协议，也可能被认定为劳动关系：
- 协议具备劳动合同实质要件：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。
- 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。在此情形下，劳动者享有劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
三、不成立劳动关系的情形
在以下情况下，签订临时用工协议可能不构成劳动关系：
- 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理。
- 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。
四、实际操作与建议
- 明确用工性质：用人单位在招聘临时工时，应明确用工性质，是劳动关系还是劳务关系，以便依法履行各自的权利和义务。
- 签订合适协议：根据用工性质，签订合适的协议。若构成劳动关系，应签订书面劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）；若构成劳务关系，则签订劳务合同，明确双方的权利义务。
- 保障劳动者权益：无论用工性质如何，用人单位都应保障劳动者的合法权益，如按时支付报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
- 及时咨询法律人士：如遇疑问或纠纷，建议及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。
综上所述，临时用工是否算建立用工关系（劳动关系）并非一成不变，而是需根据具体情况及法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。