单位能否对吸烟者扣绩效，需分情况讨论：

1. 若单位规章制度明确规定吸烟属于违纪行为，且与绩效考核挂钩
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定内部规章制度，只要制度内容不违反法律强制性规定（如禁止歧视、保障基本人权等），且经过民主程序（如职工代表大会讨论、公示等）告知劳动者，即可作为管理依据。
   具体情形：若单位在规章制度中明确将“在禁烟区吸烟”或“多次吸烟影响工作”列为扣减绩效的情形，并已向员工公示或培训，则扣绩效属于合法管理行为。但需注意：

   • 扣减幅度需合理（如与违纪程度匹配，不能因一次吸烟扣减全部绩效）；
     
   • 需保留员工违纪证据（如监控录像、书面警告记录等）。

2. 若单位无明确制度依据，或制度制定程序违法
   若单位未在规章制度中规定吸烟与绩效的关联，或制度未经过民主程序、未公示，则扣绩效可能被认定为违法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同或扣减报酬，需证明制度合法有效且劳动者明知。
   具体情形：若单位突然以“吸烟”为由扣绩效，且无法提供制度依据或程序瑕疵证据，员工可主张单位违法，要求补发绩效或通过劳动仲裁维权。

3. 特殊场景：地方性禁烟规定的影响
   若单位所在地区有强制性禁烟法规（如《XX市公共场所控制吸烟条例》），且单位被要求执行，则单位可将“违反禁烟规定”纳入绩效考核。但需注意：

   • 地方性法规通常仅规定处罚主体为行政机关（如罚款），单位无权直接对员工进行经济处罚；
     
   • 单位可通过将“合规性”纳入绩效指标（如“未因吸烟被行政处罚”），间接影响绩效评分，但需在制度中明确。

建议：

• 对单位：制定规章制度时需明确吸烟与绩效的关联条款，履行民主程序并公示；扣绩效时保留证据，避免滥用管理权。
  
• 对员工：若认为扣绩效违法，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。