结论：对于公司不要未入职的应届生这一情况，是否需要补偿以及补偿的金额，主要取决于双方是否已经签订了劳动合同以及公司解除合同的具体原因。以下分情况详细说明：

1. 未签订劳动合同，公司单方面决定不录用

   • 法律背景：在应届生与公司尚未签订劳动合同的情况下，双方尚未建立正式的劳动关系。此时，公司单方面决定不录用，通常不涉及法律上的“补偿”问题，因为双方尚未形成具有法律约束力的劳动关系。
   • 建议：尽管法律上可能不要求补偿，但出于企业形象和应届生权益的考虑，公司可以与应届生协商，给予一定的经济补偿或提供其他形式的帮助，如推荐其他就业机会等。

2. 已签订劳动合同，但公司因非应届生原因解除合同

   • 法律背景：如果双方已经签订了劳动合同，且合同中明确规定了入职时间、岗位、薪酬等条款，那么公司无正当理由解除合同，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，公司可能需要支付违约金或赔偿金。
   • 补偿计算：
     • 违约金：如果劳动合同中有明确约定违约金条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能需要按照约定支付违约金。
     • 赔偿金：如果因公司解除合同给应届生造成了实际损失（如已放弃其他就业机会、已支付相关费用等），公司可能需要根据实际损失情况进行赔偿。赔偿金额通常需要根据实际损失情况、双方过错程度等因素进行综合判断。
   • 建议：在这种情况下，应届生可以与公司协商补偿事宜，如果协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3. 已签订劳动合同，但应届生因个人原因无法入职

   • 法律背景：如果应届生因个人原因（如健康问题、家庭原因等）无法按照合同约定入职，且这一原因并非公司造成，那么公司通常不需要支付补偿。但是，如果合同中有特别约定（如应届生需支付违约金等），则需按照合同约定执行。
   • 建议：在这种情况下，应届生应尽早与公司沟通，说明情况，并尝试协商解决方案。如果合同中有不利于应届生的条款，应届生也可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。

额外提醒：

• 在处理此类纠纷时，应届生应保留好相关证据（如劳动合同、沟通记录、支付凭证等），以便在需要时维护自己的权益。
• 如果双方无法协商解决纠纷，应届生可以向当地的劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会寻求帮助。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。