核心结论：公司提前一个月通知调岗，员工不接受的情况下，是否应赔偿“N+1”需分情况讨论，并非必然赔偿。

1. 调岗合理性是关键

• 若调岗具备合理性（如原岗位撤销、员工不胜任原工作且新岗位匹配其能力、调岗不降低薪资和待遇等），且公司已履行协商程序（如书面通知、说明理由），员工拒绝调岗可能被视为违反劳动合同约定。此时，若公司因此解除劳动合同，通常无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金“N”（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 若调岗不具备合理性（如恶意调岗、侮辱性调岗、大幅降低薪资或待遇、与原岗位无关且员工无法胜任等），员工有权拒绝。若公司因此解除劳动合同，则构成违法解除，需支付赔偿金“2N”（即经济补偿标准的二倍）。

2. “N+1”的适用条件

• “N”：经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
• “+1”：代通知金，仅适用于公司依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同且未提前三十日书面通知的情形（如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、客观情况发生重大变化致使合同无法履行等）。若公司已提前一个月通知调岗，则不涉及“+1”的支付。

3. 员工应对建议

• 收集证据：保留调岗通知、沟通记录、原岗位与新岗位的对比证据（如岗位职责、薪资标准等），证明调岗是否合理。
• 协商沟通：与公司协商，明确拒绝不合理调岗，并要求公司出具书面解除通知（若公司威胁解除合同）。
• 申请劳动仲裁：若公司违法解除合同，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金“2N”或经济补偿金“N”（根据调岗合理性判断）。

4. 法律依据

• 《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同需协商一致并书面形式。
• 《劳动合同法》第四十条：无过错性辞退需提前三十日通知或支付代通知金。
• 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿金计算标准。
• 《劳动合同法》第八十七条：违法解除劳动合同的赔偿标准。

总结：公司提前一个月通知调岗，员工不接受时，是否赔偿“N+1”需结合调岗合理性、解除合同合法性等因素综合判断。若调岗不合理且公司违法解除，员工可主张赔偿金“2N”；若调岗合理或公司未违法解除，则可能仅涉及经济补偿金“N”或无赔偿。建议员工根据实际情况收集证据，通过协商或劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。