结论：公司在工伤认定前注销的情况下，停工留薪期工资是否与工伤一起算，需分情况讨论。若工伤最终被认定，则停工留薪期工资应从受伤之日起算，并享受相应待遇；若工伤未被认定，则相关期间一般按普通病假或事假处理，不享受停工留薪期工资。

分析说明：

1. 工伤认定与停工留薪期的关系：

   • 停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗救治的期间，此期间职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但这一待遇的前提是工伤已经得到了认定。
   • 在工伤认定决定作出之前，若职工已因工作伤害或职业病暂停工作并接受治疗，且提供了相关医疗证明，这段合理治疗期间可视为停工留薪期的前置阶段。但需注意，此时待遇的享受可能需待工伤认定后补发。

2. 公司注销对工伤认定及停工留薪期工资的影响：

   • 若公司在工伤认定前注销，但职工后续被认定为工伤，那么从职工遭受事故伤害或被诊断、鉴定为职业病，且需要暂停工作接受工伤医疗的那一刻起，即可视为停工留薪期的开始。即使公司已注销，职工仍有权向相关责任方（如公司股东、清算组等）主张停工留薪期工资等工伤保险待遇。
   • 若职工最终未被认定为工伤，那么就不存在停工留薪期的说法。此时，职工在伤病期间的待遇需根据具体情况确定，一般按普通病假或事假处理，不享受停工留薪期工资。

3. 停工留薪期工资的计算标准：

   • 若工伤被认定，停工留薪期工资的计算需结合职工的工资构成和工伤前的工作情况。具体来说，“原工资福利待遇”包括基本工资、奖金、津贴、补贴及加班工资等全部工资性收入。工伤前在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月的应发工资月平均工资计算；工伤前工作未满12个月的，按实际工作月数的应发工资月平均工资计算；工伤前工作未满1个月的，按合同约定的月工资计算，若未约定或无法确定，则按不低于本市职工上年度社会月平均工资的60%计算。

特殊场景：

• 在实际操作中，若用人单位和职工就停工留薪期的确认或工资计算产生争议，且公司已注销，职工可向当地的劳动保障部门申请调解或仲裁，或依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

行动建议：

• 对于职工：在遭遇工作伤害或职业病时，应及时就医并提供相关证明，以便后续停工留薪期的确认及工伤保险待遇的享受。同时，保留好与公司沟通、协商的相关证据，以备不时之需。
• 对于公司股东或清算组：在公司注销过程中，应妥善处理职工的工伤保险待遇问题，避免引发不必要的法律纠纷。若职工主张工伤保险待遇，应积极配合调查和处理，确保职工的合法权益得到保障。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。