结论：员工离职后，公司对其的通报批评是否有效，需根据具体情况来判断，一般来说，若通报批评的内容与事实相符且不违反法律法规，同时员工在职期间的行为确实违反了公司规定，那么即使员工已离职，该通报批评在内部管理或道德评价层面仍可能具有一定的效力，但从法律层面讲，其直接约束力会大大减弱。
分析说明：
内部管理角度：
- 通报批评作为公司内部管理的一种手段，主要用于对员工违反公司规定或职业道德的行为进行警示和纠正。
- 即使员工已经离职，公司出于维护内部管理秩序和道德风气的考虑，仍可能选择发布通报批评，以警示其他员工。
- 在这种情况下，通报批评的有效性主要体现在对在职员工的警示作用上，对于已离职员工，其直接约束力减弱，但可能仍对其职业声誉产生一定影响。
法律层面角度：
- 从法律角度来看，员工离职后，其与公司之间的劳动关系即告终止，公司不再对员工具有直接的管理权。
- 通报批评若涉及对员工个人名誉的贬损或侵犯其合法权益（如隐私权、名誉权等），则可能构成违法行为，员工有权依法维权。
- 若通报批评的内容与事实相符，且未侵犯员工合法权益，那么从法律层面讲，它更多是一种道德评价或内部管理行为，不具有直接的法律约束力。
特殊情况考虑：
- 如果员工在职期间的行为涉及违法或严重违反公司规定，且该行为在离职后仍对公司造成不良影响或损失，公司可能通过法律途径追究员工的责任。
- 在这种情况下，通报批评可能作为公司采取法律行动前的一种内部处理措施，其有效性取决于后续法律行动的进展和结果。
法律建议：
- 对于公司而言，在发布通报批评前应确保内容真实、准确，且不违反法律法规和公司规定，避免侵犯员工合法权益。
- 对于已离职员工而言，如果认为公司的通报批评侵犯了其合法权益，可以依法向公司提出异议或寻求法律救济。
- 在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过协商或法律途径解决争议，以维护双方的合法权益和声誉。
后续行动与可能后果：
- 如果公司发布的通报批评内容不实或侵犯了员工合法权益，员工可能选择向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁/诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
- 如果员工对公司的通报批评无异议或选择接受，那么该通报批评可能仅作为其职业经历中的一部分，对其未来职业发展产生一定影响。
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