结论：针对劳动手册员工拒收且留在单位已半年的情况，单位可以采取以下措施来妥善处理这一问题，包括再次尝试送达、留存送达证据、考虑公告送达以及咨询专业律师（此处虽提及咨询专业律师，但意在强调若情况复杂可寻求进一步帮助，实际操作中您可直接向我咨询）等。

分析说明：

1. 再次尝试送达：

   • 单位应首先尝试通过其他方式（如挂号信、特快专递等书面形式，并保留好邮寄凭证）再次向员工送达劳动手册，确保送达过程有据可查。
   • 在送达时，可以附上一份简短的说明，解释劳动手册的重要性以及单位为何需要将其归还给员工，以增加员工接收的可能性。

2. 留存送达证据：

   • 如果员工仍然拒收，单位应确保留存好所有尝试送达的证据，包括短信、邮件的发送记录（虽然员工拒收，但这些记录可以证明单位已经尝试过联系员工）、邮寄凭证、送达回执等。
   • 这些证据在后续可能出现的法律纠纷中将成为证明单位已经履行送达义务的重要依据。

3. 考虑公告送达：

   • 在尝试了多种送达方式均无效的情况下，单位可以考虑通过公告送达的方式将劳动手册归还事宜告知员工。
   • 公告送达通常需要在单位所在地或员工户籍所在地的公开发行的报纸上刊登公告，公告期满后即视为送达。但需要注意的是，公告送达应作为最后一种送达方式，且应确保公告的内容准确无误、清晰明了。

4. 法律后果与风险防范：

   • 如果单位未能妥善处理劳动手册的归还问题，可能会面临一定的法律风险。例如，员工可能会主张单位未履行归还劳动手册的义务，从而要求单位承担相应的法律责任。
   • 因此，单位应高度重视这一问题，确保在处理过程中遵循法律法规的规定，避免不必要的法律纠纷。

5. 实际操作建议：

   • 在处理此类问题时，单位可以制定一份详细的送达方案，明确送达的方式、时间、地点以及责任人等，以确保送达过程的顺利进行。
   • 同时，单位也可以考虑与员工进行沟通协商，了解员工拒收劳动手册的具体原因，并尝试通过协商解决问题。

后续行动建议：

• 如果单位在处理过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
• 单位应持续关注员工的动态和态度变化，以便及时调整处理策略并确保问题的妥善解决。