当遇到单位口头调岗而没有书面通知的情况时，您需要采取一系列谨慎且有条理的步骤来维护自己的权益。以下是一些详细的建议：
一、明确法律立场
首先，要了解的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括调岗）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且通常需要采用书面形式来确认变更内容。口头调岗在法律上可能不具备充分的效力，尤其是当这种变更涉及到您的核心权益，如薪资、工作地点或工作职责等。
二、应对策略与步骤
保留证据：
- 录音/录像：如果可能的话，尝试记录下口头调岗的对话过程，包括时间、地点、参与人员以及具体的调岗内容。
- 证人证言：寻找在场同事或第三方作为证人，并记录下他们的联系方式及对调岗情况的陈述。
- 工作痕迹：保存与原岗位相关的所有工作记录，如考勤记录、工作邮件、项目文件等，以证明您仍在履行原岗位职责。
主动沟通确认：
- 通过正式渠道（如邮件、微信或书面函件）向直属领导或人事部门发送询问，明确表达您对口头调岗的疑虑，并要求公司提供书面调岗通知。
- 在沟通中，可以强调您希望了解调岗的具体原因、新岗位的职责、薪资及福利待遇等关键信息。
继续履行原岗位职责：
- 在未收到书面调岗通知之前，继续按照原劳动合同的约定履行您的岗位职责。
- 避免因口头调岗而擅自改变工作状态或拒绝工作，以免被单位抓住把柄，认为您违反了规章制度。
启动维权程序（如必要）：
- 如果单位坚持不提供书面调岗通知，并且您的权益受到侵害（如薪资减少、工作环境恶化等），您可以向当地的劳动监察大队投诉，要求单位补发书面通知并纠正不当行为。
- 您还可以考虑申请劳动仲裁，主张单位违法调岗并要求相应的赔偿或恢复原岗位。
三、注意事项
- 时效把控：劳动争议的仲裁时效通常为一年，自您知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起计算。因此，要及时采取行动，避免错过维权时机。
- 行为边界：在维权过程中，要保持冷静和理性，避免采取消极怠工或过激行为，以免被单位认定为“严重违反规章制度”而解除劳动合同。
- 专业支持：如果情况复杂或涉及较大利益，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以获取更具体的法律建议和支持。
典型案例参考
虽然直接案例可能因具体情况而异，但类似的情况在劳动争议中并不罕见。例如，有员工在遭遇口头调岗后，坚持要求单位提供书面通知，并在未得到满意答复的情况下继续履行原岗位职责。最终，在劳动仲裁或诉讼中，仲裁委或法院认定单位口头调岗无效，并支持了员工的诉求。
总之，面对单位口头调岗而没有书面通知的情况，您需要保持冷静、保留证据、主动沟通、继续履行原岗位职责，并在必要时启动维权程序。希望这些建议能对您有所帮助。