用人单位给劳务承揽进行考勤管理，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳务承揽关系被认定为承揽合同关系：

   • 在承揽合同关系中，承揽人通常按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，而定作人则支付报酬。承揽人享有较大的工作自主权，包括工作时间、地点、方式等，定作人一般不对承揽人进行直接的考勤管理。
   • 若用人单位对劳务承揽人进行考勤管理，可能改变双方的法律关系性质，有被认定为劳动关系的风险。因为考勤管理是劳动关系中用人单位对劳动者进行管理的重要手段之一，若用人单位对劳务承揽人实施了类似的管理，可能表明双方之间存在事实上的劳动关系，而非承揽合同关系。

2. 若劳务承揽关系被认定为劳动关系（尽管名为承揽）：

   • 如果双方之间的实际关系更符合劳动关系的特征，如用人单位对劳务承揽人进行全面的管理，包括考勤、工作安排、工资支付等，那么即使双方签订的是承揽合同，也可能被认定为劳动关系。
   • 在这种情况下，用人单位对劳务承揽人进行考勤管理是合法的，因为这是劳动关系中用人单位对劳动者进行正常管理的一部分。但需要注意的是，如果双方原本意图是建立承揽合同关系，而实际被认定为劳动关系，用人单位可能需要承担劳动关系下的相关义务和责任，如支付社会保险、提供劳动保护等。

3. 特殊情况下的合法性考量：

   • 如果劳务承揽合同中明确约定了用人单位有权对承揽人进行一定程度的考勤管理，且这种管理并不改变双方承揽合同关系的本质，那么这种考勤管理可能是合法的。但这样的约定需要非常谨慎地制定，以确保不会违反劳动法律法规的强制性规定。
   • 另外，如果劳务承揽人同意接受用人单位的考勤管理，并且这种管理并没有对承揽人的工作自主权造成过度限制，那么这种考勤管理也可能被视为双方自愿达成的协议，从而具有合法性。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在签订劳务承揽合同时，应明确双方的法律关系性质，避免模糊表述导致法律风险。如果确实需要对劳务承揽人进行一定程度的管理，应在合同中明确约定管理的范围和方式，并确保这种管理不会改变双方承揽合同关系的本质。
• 对于劳务承揽人而言，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果发现用人单位的管理行为超出了合同约定的范围，或者对自己的工作自主权造成了过度限制，应及时与用人单位沟通协商，必要时可以寻求法律帮助。

可能后果：

• 如果用人单位对劳务承揽人的考勤管理被认定为改变了双方的法律关系性质，用人单位可能需要承担劳动关系下的相关义务和责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
• 如果劳务承揽人因用人单位的过度管理而遭受损失，劳务承揽人也有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。

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