核心结论：调职级不调薪酬是否合理、合法，需结合具体情形判断，以下分情况说明：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定“职级调整不必然导致薪酬调整”（例如约定“职级晋升需通过考核期，考核期内薪酬不变”），则公司行为可能具有合法性。此时需核查：

   • 约定是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）；
     
   • 约定是否违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 公司是否履行告知义务（如入职时已签字确认）。
     建议：若约定合法有效，可与公司协商明确薪酬调整时间节点；若约定显失公平（如长期不调薪），可主张撤销或通过劳动仲裁要求补发差额。

2. 职级调整伴随工作内容、职责显著变化
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪酬）。若职级调整导致：

   • 工作量、难度大幅增加；
     
   • 管理权限或技术要求提升；
     
   • 行业惯例中同职级薪酬明显更高，
     而公司未同步调整薪酬，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”。
     建议：收集证据（如调整通知、新岗位职责说明、同行业薪酬数据），向公司发出书面《薪酬调整协商函》，明确要求限期答复；若未获回应，可申请劳动仲裁主张经济补偿。

3. 公司单方面强制调职级不调薪
   若职级调整无合理依据（如未通过考核、未与员工协商），且薪酬未调整，可能涉及：

   • 违法调岗（违反《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”）；
     
   • 变相降薪（违反《工资支付暂行规定》第15条“不得克扣劳动者工资”）。
     建议：立即书面拒绝调岗调薪，保留公司通知、沟通记录等证据；若公司以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。

行动建议：

1. 核查劳动合同、规章制度中关于职级与薪酬的条款；
   
2. 整理调职级前后的工作内容、薪酬发放记录等证据；
   
3. 根据具体情形选择协商、投诉（向劳动监察大队）或仲裁；
   
4. 若涉及复杂情形（如高管职级调整、股权激励等），可进一步提供细节，我将结合《公司法》《劳动争议调解仲裁法》等法律具体分析。