结论前置：不定时工时制下每月工作超200小时，可能涉及超时加班、劳动权益受损等问题，需从法律合规性、加班费支付、健康权保障、维权途径四个角度综合处理。以下是具体分析：

1. 法律合规性：不定时工时制≠无限制加班

根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工时制需经劳动行政部门审批，且仅适用于特定岗位（如高管、外勤、长途运输等）。即使获批，企业仍需保障劳动者休息权，不得通过不定时工时制规避法定工时限制。

• 关键点：若企业未依法审批，或岗位不符合不定时工时制适用范围，超时工作可能被认定为违法加班，劳动者有权主张加班费及赔偿。

2. 加班费支付：超时部分需按法定标准补偿

即使实行不定时工时制，劳动者在法定节假日工作的，企业仍需支付300%工资的加班费；若在休息日工作且未安排补休，需支付200%工资。

• 计算示例：若月超时200小时中包含8小时法定节假日工作，企业需额外支付8×3倍日工资；若包含16小时休息日工作，需支付16×2倍日工资。
  
• 风险提示：企业若以“不定时工时制无加班费”为由拒绝支付，可能面临劳动监察处罚及劳动者仲裁索赔。

3. 健康权保障：超时工作可能涉及侵权责任

根据《民法典》第一千零四条，劳动者享有健康权。若因长期超时工作导致身体损伤（如职业病、过劳死等），劳动者或其家属可主张企业承担侵权赔偿责任，包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等。

• 实务建议：保留医疗记录、工作记录等证据，及时申请职业病鉴定或工伤认定，为后续维权提供依据。

4. 维权途径：多渠道主张权益

• 协商：与企业沟通，要求调整工时、支付加班费或安排补休。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报企业违法用工行为（如未审批不定时工时制、超时加班等）。
  
• 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。
  
• 工会支持：若企业有工会，可请求工会介入协调，维护劳动者权益。

温馨提示：不定时工时制并非“免责金牌”，企业仍需遵守法定工时、加班费及健康保障义务。若您面临此类问题，可直接向我咨询具体维权方案，我将结合您的工时记录、合同条款等证据，提供针对性法律建议。